กรณีเกี่ยวกับการสนับสนุนกลุ่มคนชายขอบในที่ทำงาน

การสนับสนุนกลุ่มคนชายขอบคืออะไรและมีประโยชน์ต่อองค์กรอย่างไร เราจะพาคุณไปสำรวจวิธีต่างๆ ในการสร้างอิทธิพลทางวัฒนธรรมในบริษัทของคุณและการเป็นพันธมิตรในรูปแบบที่เหมาะสมกันในบทความนี้

วัฒนธรรม | ใช้เวลาอ่าน 6 นาที

เป็นอันว่าตอนนี้องค์กรของคุณมีนโยบาย DE&I (นโยบายด้านความหลากหลาย ความเสมอภาค และการไม่แบ่งแยก) ที่เขียนไว้อย่างละเอียด คุณมุ่งมั่นสรรหาพนักงานที่มีความหลากหลายและทำงานร่วมกับผู้ฝึกสอนด้านการไม่แบ่งแยกจากภายนอก แต่คุณก็ทราบดีว่า ไม่ใช่ทุกคนที่จะมีสิทธิ์ในการตัดสินใจสิ่งต่างๆ ในที่ทำงาน

การสนับสนุนกลุ่มคนชายขอบ (Allyship) อาจเป็นองค์ประกอบที่ขาดหายไปในการเปิดกว้างยอมรับผู้คนอย่างแท้จริง ในบทความนี้ เราจะมาดูกันว่าการสนับสนุนกลุ่มคนชายขอบนั้นสำคัญอย่างไรต่อวัฒนธรรมของบริษัทและรับฟังคำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญอย่าง Chikere Igbokwe ผู้ก่อตั้ง Allyship ชุมชนที่สร้างขึ้นเพื่อให้พันธมิตรต่างๆ ได้เชื่อมต่อถึงกัน

เรียนรู้ว่าผู้นำด้านทรัพยากรบุคคลทั่วโลกสร้างวัฒนธรรมองค์กรได้อย่างไร

ดาวน์โหลดเคล็ดลับมืออาชีพทั้ง 6 ข้อเพื่อค้นพบความเชื่อมโยงระหว่างการมีส่วนร่วมของพนักงานและวัฒนธรรมองค์กร

การสนับสนุนกลุ่มคนชายขอบคืออะไร

การสนับสนุนกลุ่มคนชายขอบคืออะไร

Forbes ได้อธิบายการสนับสนุนกลุ่มคนชายขอบว่าเป็น 'กุญแจที่จะปลดล็อกพลังแห่งความหลากหลาย' โดยในบริบทของสถานที่ทำงาน การสนับสนุนกลุ่มคนชายขอบคือการส่งเสริมและสนับสนุนผู้คนจากกลุ่มคนชายขอบโดยที่ตัวคุณเองไม่ได้เป็นหนึ่งในกลุ่มคนเหล่านั้น การสนับสนุนเช่นนี้เป็นวิธีการที่ทรงพลัง เพราะมันหมายความว่า เพื่อนร่วมงานสามารถช่วยกันทำให้ความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกเกิดขึ้นจริงได้ด้วยการนำหลักการ DE&I ข้างต้นนี้ไปปฏิบัติจริงในชีวิตประจำวัน

นอกจากนี้ การสนับสนุนกลุ่มคนชายขอบยังมีความสำคัญอย่างยิ่ง เพราะแม้ว่าการไม่แบ่งแยกจะช่วยในส่วนของอัตราการทำงานต่อกับบริษัท นวัตกรรม และการมีส่วนร่วม แต่การมีอคติและแบ่งแยกผู้คนอาจสร้างความเสียหายให้แก่บริษัทและวัฒนธรรมของบริษัทได้ ทั้งนี้ รายงานจาก Centre for Talent Innovation ระบุว่า 33% ของพนักงานที่สัมผัสได้ถึงอคตินั้นรู้สึกแปลกแยกในที่ทำงาน ซึ่งเป็นสิ่งที่ทำลายขวัญกำลังใจของผู้คนอย่างเห็นได้ชัด

วัฒนธรรมการสนับสนุนกลุ่มคนชายขอบสามารถช่วยให้คุณรับมือกับปัญหาดังกล่าวได้

"กลุ่มพันธมิตรต่างๆ ใช้พลัง อิทธิพล และสิทธิพิเศษของตัวเองในการสนับสนุนผู้อื่นที่ไม่ได้อยู่จุดเดียวกับตน" Chikere กล่าว "แต่มันไม่ได้มีแค่เรื่องนี้เรื่องเดียวเท่านั้น การสนับสนุนกลุ่มคนชายขอบยังหมายถึงการพูดคุยแลกเปลี่ยนกัน การรับฟังกัน การเรียนรู้ด้วยตัวเอง และการมีส่วนร่วมกับผู้อื่นอยู่ตลอดเวลาอีกด้วย"

Chikere เคยเป็นผู้สรรหาพนักงานในกรุงลอนดอนมาก่อน แม้ว่าเธอจะได้ทำงานในเมืองที่มีความสำคัญระดับโลกแห่งนี้ที่เป็น 'แหล่งรวมผู้คนที่มีความสามารถหลากหลายเป็นทุนเดิมอยู่ก่อนแล้ว' เธอกลับไม่เข้าใจว่าเพราะเหตุใดจึงแทบจะไม่มีผู้หญิงนั่งตำแหน่งทรัพยากรบุคคลอาวุโสเลย ซึ่งยังไม่นับรวมถึงการที่ไม่มีคนผิวสีในตำแหน่งที่มีสิทธิพิเศษและอิทธิพลต่างๆ อีกด้วย

"ฉันสงสัยมาตลอดว่ามันเป็นเพราะอะไรกัน เพราะบริษัทระดับโลกหลายแห่งที่ฉันเคยได้ร่วมงานด้วยต่างก็ให้ความสำคัญกับความหลากหลายกันทั้งนั้น" เธอนึกย้อนไปถึงอดีต หลังจากเกิดคดีฆาตกรรม George Floyd ขึ้น เธอจึงตัดสินใจใช้แพลตฟอร์มของตัวเองเพื่อสร้างความเปลี่ยนแปลงและชุมชนการสนับสนุนกลุ่มคนชายขอบขึ้นมา

"พื้นที่ตรงนั้นเป็นพื้นที่ปลอดภัยและเต็มไปด้วยความกล้าหาญ เป็นที่ที่พันธมิตรต่างมารวมตัวกัน พูดคุยกันในเรื่องยากๆ และเรียนรู้ถึงความหมายของการเป็นพันธมิตร" เธออธิบาย การมีพื้นที่และบทสนทนาเช่นนี้เป็นกุญแจสำคัญในการทำความเข้าใจแนวคิดของการสนับสนุนกลุ่มคนชายขอบและประโยชน์ที่มีต่อองค์กร

วิธีเข้าร่วมเป็นพันธมิตร

วิธีเข้าร่วมเป็นพันธมิตร

การสนับสนุนกลุ่มคนชายขอบเป็นกระบวนการที่ต้องทำอย่างต่อเนื่อง ไม่ใช่ทำเพียงครั้งเดียวแล้วจะประสบความสำเร็จ ท้ังนี้ แบบสำรวจของ Deloitte ในหัวข้อ The Bias Barrier ได้กล่าวถึงการสนับสนุนกลุ่มคนชายขอบว่าเป็น 'ส่วนหนึ่งของพฤติกรรมในชีวิตประจำวัน' แต่คุณจะรู้ได้อย่างไรว่าต้องทำอย่างไรจึงจะถือได้ว่าเป็นกลุ่มผู้สนับสนุนและควรเริ่มต้นจากจุดไหนดี โดยเราขอแนะนำคุณดังต่อไปนี้

หาความรู้ให้กับตัวเอง

เส้นทางการสนับสนุนกลุ่มคนชายขอบเริ่มต้นจากการเรียนรู้เรื่องการเลือกปฏิบัติ รวมไปถึงสิทธิพิเศษและอำนาจต่างๆ ที่คุณมี ซึ่งในปัจจุบันข้อมูลเหล่านี้มีอยู่เต็มไปหมด คุณจึงสามารถเรียนรู้ได้ทันทีแม้ว่าองค์กรของคุณจะยังไม่พร้อมที่จะพูดคุยในเรื่องการสนับสนุนกลุ่มคนชายขอบก็ตาม

"มีหนังสือ พอดแคสต์ และ TED Talk ต่างๆ มากมายให้คุณได้เริ่มต้นทำความเข้าใจ" Chikere กล่าว อย่างไรก็ตาม ให้คุณคิดอยู่เสมอว่า นี่เป็นกระบวนการเรียนรู้อย่างเนื่อง "คุณจะได้เรียนรู้สิ่งใหม่ๆ ได้เรียนรู้สิ่งเก่าๆ ในมุมมองใหม่ ได้พูดคุยแลกเปลี่ยน ล้มลุกคลุกคลาน ค่อยๆ กลับมายืนขึ้น และก้าวต่อไปข้างหน้าอยู่ตลอดเวลา เพราะนี่เป็นการเดินทางตลอดชีวิต เป็นการวิ่งมาราธอน ไม่ใช่การวิ่งระยะสั้น"

เริ่มจากสิ่งที่ยากที่สุดก่อน

การพูดถึงและการดำเนินการในทุกๆ ด้านของความหลากหลาย ความเสมอภาค และการไม่แบ่งแยก ไม่ใช่ดำเนินการแค่ด้านที่คุณรู้สึกสบายใจที่จะทำเท่านั้น เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่จะทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างแท้จริง

"ถ้าเราไม่เปิดใจที่จะพูดถึงความหลากหลาย ความเสมอภาค และการไม่แบ่งแยกในทุกๆ แง่มุม แล้วเราจะแน่ใจได้อย่างไรว่าเราเป็นพันธมิตรที่ดีต่อเพื่อนร่วมงานของเราที่เป็นคนผิวสี เป็นส่วนหนึ่งของคอมมูนิตี้ LGBTQ+ รวมไปถึงเพื่อนร่วมงานที่เป็นผู้หญิง" Chikere ตั้งข้อสงสัย โดยเธอเชื่อว่า ความท้าทายที่องค์กรจำนวนมากกำลังเผชิญอยู่ในขณะนี้คือการมองไปที่แง่มุมด้านความหลากหลาย ความเสมอภาค และการไม่แบ่งแยกที่ทำให้องค์กรรู้สึกไม่สบายใจ

องค์กรต่างๆ จำเป็นต้องจัดการกับความกระอักกระอ่วนใจนี้อย่างตรงไปตรงมา "เวลาที่มีคนเข้ามาถามฉันว่า ฉันควรเริ่มจากตรงไหนดี ฉันมักจะตอบไปว่า 'คุณรู้สึกไม่สบายใจกับสิ่งใดมากที่สุด' โอเค คุณต้องเริ่มต้นจากตรงนั้นแหละ"

ค้นหาและสร้างพื้นที่ปลอดภัย

หนึ่งในอุปสรรคที่สำคัญที่สุดในการเป็นผู้สนับสนุนกลุ่มคนชายขอบคือความกลัวที่จะทำผิดพลาดทั้งในระดับองค์กรและระดับบุคคล ซึ่งนั่นก็ไม่ใช่เรื่องที่ไม่สมเหตุสมผลไปเสียทั้งหมด เพราะวัฒนธรรมการคว่ำบาตร (Cancel Culture) นั้นมีอยู่จริงและธุรกิจต่างๆ อาจประสบกับความยากลำบากได้หากโครงการริเริ่มของตนเองไม่เป็นไปตามที่คาดหวังไว้ ไม่ว่าโครงการดังกล่าวจะมีความตั้งใจที่ดีสักเพียงใดก็ตาม

อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญคือการก้าวข้ามความกลัวนี้เพื่อเปลี่ยนแปลงสิ่งต่างๆ ซึ่งการสร้างพื้นที่ที่พนักงานสามารถพูดคุยเกี่ยวกับการสนับสนุนกลุ่มคนชายขอบได้โดยไม่มีผลกระทบอะไรตามมาคือกุญแจสำคัญในการก้าวข้ามความกลัวนี้ไป

"วิธีเดียวที่เราจะได้เรียนรู้เลยก็คือ การที่เรามารวมตัวกัน แล้วพูดคุยกัน รับฟังกัน แลกเปลี่ยนความเห็นกัน" Chikere อธิบาย "และวิธีเดียวเท่านั้นที่จะทำให้มันเป็นจริงได้ก็คือ การทำสิ่งเหล่านี้ในพื้นที่ที่ปลอดภัย"

ใส่ความเป็นมนุษย์ลงไป

ในขณะที่ผู้นำมีบทบาทสำคัญในการขับเคลื่อนการสนับสนุนกลุ่มคนชายขอบจากโครงสร้างด้านบนขององค์กร แต่เหล่าผู้นำเองก็กลัวว่าตนจะทำบางสิ่งพลาดด้วยเช่นเดียวกัน อย่างไรก็ตาม Chikere เชื่อว่า กุญแจสำคัญคือเรื่องของความโปร่งใส "เราอยากให้ผู้นำของเราพูดว่า 'ฉันก็เป็นคนทั่วๆ ไป และนี่ก็เป็นเรื่องใหม่สำหรับฉันเหมือนกัน ฉันไม่ได้จะมาอ้างว่าตัวเองเป็นผู้เชี่ยวชาญ และฉันเองก็อาจทำพลาดได้เช่นกัน' ซึ่งถ้าหากว่าเรามีผู้นำที่จริงใจมากๆ กับเรื่องนี้ เราก็จะเปลี่ยนแปลงสิ่งต่างๆ ได้มากกว่าเดิม"

รับฟัง

การเป็นผู้ฟังที่กระตือรือร้น หมายถึง การพุ่งความสนใจทั้งหมดไปยังบุคคลที่กำลังพูดกับคุณ แทนที่จะถูกรบกวนจากความคิดของคุณหรือสิ่งต่างๆ ที่เกิดขึ้นรอบตัว อีกทั้งยังหมายถึง การไม่ตัดสินผู้อื่น เพื่อให้คุณได้ยินได้ฟังสิ่งที่คนอื่นพูดโดยมีอคติเข้ามาเกี่ยวข้องน้อยที่สุด

ออกมาเรียกร้อง

ส่วนที่สำคัญของการเป็นพันธมิตรคือการเป็นคนที่เรียกว่า 'ผู้อยู่ในเหตุการณ์ที่ไม่นิ่งเฉย' (Active Bystander) ซึ่งหมายถึง การทำอะไรบางอย่างเมื่อคุณพบเห็นบุคคลที่มีพฤติกรรมที่ไม่ให้เกียรติผู้อื่นหรือเลือกปฏิบัติ การเหยียดหยามโดยไม่ได้ตั้งใจ หรืออคติในรูปแบบต่างๆ เป็นต้น

อย่างไรก็ตาม การออกมาทำอะไรสักอย่างเช่นนี้ไม่ใช่เรื่องง่ายเสมอไป เนื่องจากการศึกษาของ Deloitte พบว่า เกือบ 1 ใน 3 ของพนักงานกล่าวว่า ตนเพิกเฉยต่ออคติที่ตนเคยพบเห็นหรือประสบด้วยตัวเอง ซึ่งการเป็นผู้อยู่ในเหตุการณ์ที่ไม่นิ่งเฉยนี้จะเป็นตัวอย่างที่ชัดเจนให้กับพนักงาน ตลอดจนช่วยสร้างวัฒนธรรมการสนับสนุนผู้คนที่ออกมาเรียกร้องในสิ่งที่ไม่ถูกต้อง

“กลุ่มพันธมิตรต่างๆ ใช้พลัง อิทธิพล และสิทธิพิเศษของตัวเองในการสนับสนุนผู้อื่นที่ไม่ได้อยู่จุดเดียวกับตน แต่มันไม่ได้มีแค่เรื่องนี้เรื่องเดียวเท่านั้น การสนับสนุนกลุ่มคนชายขอบยังหมายถึงการพูดคุยแลกเปลี่ยนกัน การรับฟังกัน การเรียนรู้ด้วยตัวเอง และการมีส่วนร่วมกับผู้อื่นอยู่ตลอดเวลาอีกด้วย ”

วิธีปลูกฝังการสนับสนุนกลุ่มคนชายขอบในที่ทำงาน

วิธีปลูกฝังการสนับสนุนกลุ่มคนชายขอบในที่ทำงาน

ในฐานะผู้นำ แน่นอนว่าคุณมีหน้าที่ส่งเสริมการสนับสนุนกลุ่มคนชายขอบภายในองค์กรของตนเอง แต่การจะทำเช่นนั้นได้ คุณจะต้องเข้าใจแนวคิดและความสำคัญของประเด็นดังกล่าวก่อน "ผู้นำต้องเริ่มจากการหาความรู้ให้กับตัวเองก่อน" Chikere กล่าว

นอกจากนี้ ผู้นำยังมีหน้าที่สร้างสภาพแวดล้อมและวัฒนธรรมการแบ่งแยกกัน ที่ทุกคนรู้สึกปลอดภัยมากพอที่จะถามคำถามและพูดคุยแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกัน

รูปแบบการเป็นผู้นำเองก็มีส่วนสำคัญในการที่จะทำสิ่งต่างๆ ในข้างต้นด้วยเช่นกัน โดยการศึกษาจาก Boston Consulting Group พบว่า การเป็นผู้นำแบบมีส่วนร่วม ซึ่งผู้จัดการให้ความสำคัญกับการมีส่วนร่วมของพนักงานและการเปิดรับไอเดียใหม่ๆ นี้เป็นสิ่งสำคัญในการที่จะทำให้ความหลากหลายเบ่งบานภายในองค์กร

นอกจากนี้ การยอมรับในฐานะผู้นำว่า คุณเองก็ไม่ได้มีคำตอบให้กับทุกคำถามก็เป็นสิ่งสำคัญเช่นเดียวกัน แม้ว่าการรับฟังพนักงานของคุณจะเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่ง แต่ผู้นำก็ไม่ควรกลัวที่จะเชิญผู้เชี่ยวชาญจากภายนอกให้มาช่วยองค์กรของตนเองในการเสริมสร้างวัฒนธรรมการสนับสนุนกลุ่มคนชายขอบ

การสนับสนุนกลุ่มคนชายขอบในเชิงการแสดงออกคืออะไร

การสนับสนุนกลุ่มคนชายขอบในเชิงการแสดงออกคืออะไร

การสนับสนุนกลุ่มคนชายขอบเป็นเรื่องที่อาศัยการปฏิบัติจริงเป็นส่วนใหญ่ เพราะเกี่ยวข้องกับการเรียนรู้ การรับฟัง และการสนับสนุนเพื่อสร้างความเปลี่ยนแปลง แต่ในทางกลับกัน การสนับสนุนกลุ่มคนชายขอบในเชิงการแสดงออก (Performative Allyship) เป็นเพียงแค่การแสดงท่าทางเท่านั้น ไม่ใช่การปฏิบัติจริงแต่อย่างใด เราทุกคนต่างก็เคยเห็นการสนับสนุนกลุ่มคนชายขอบในเชิงการแสดงออกเช่นนี้ในการกระทำต่างๆ เช่น แคมเปญติดแฮชแท็กที่ไม่ได้สะท้อนถึงพฤติกรรมขององค์กรอย่างแท้จริง การติดธงไพรด์ในเดือนมิถุนายน จากนั้นก็เพิกเฉยต่อพนักงานที่เป็น LGBTQ+ ตลอดช่วงที่เหลือของปี ไปจนถึงการให้ความสำคัญกับประวัติศาสตร์คนผิวดำเพียงแค่เดือนเดียวเท่านั้น แม้ว่าการแสดงออกในรูปแบบนี้อาจดูไม่เป็นที่น่าประทับใจเท่าใดนัก แต่คำถามคือ สิ่งเหล่านี้มีความสำคัญมากน้อยเพียงใดกัน

Chikere เชื่อเป็นอย่างยิ่งว่า การสนับสนุนกลุ่มคนชายขอบในเชิงการแสดงออกเช่นนี้เป็นอันตราย "คุณไม่ได้ทำเพื่อที่จะมาเป็นพันธมิตรที่มีความกระตือรือร้นและสนับสนุนกลุ่มคนชายขอบจริงๆ หรอก" เธอกล่าว "ประเด็นสำคัญคือ เราต้องการพันธมิตรที่พร้อมให้การสนับสนุนกลุ่มคนชายขอบมากขึ้น เราต้องการผู้คนที่อยู่ในอำนาจและมีอิทธิพลต่างๆ และใช้สิทธิพิเศษของตัวเองในการสร้างความเปลี่ยนแปลง เราต้องการคนเหล่านี้เยอะขึ้น เพราะนี่เป็นหนทางเดียวที่จะสร้างการเปลี่ยนแปลงได้"

เมื่อการสนับสนุนกลุ่มคนชายขอบเป็นเพียงแค่การแสดงออกที่ฉาบฉวย ก็อาจทำให้ดูเหมือนว่าผู้นำธุรกิจไม่ได้จัดการกับประเด็นเหล่านี้หรือสร้างความประทับใจปลอมๆ ว่าองค์กรของตนกำลังจะกลายเป็นสถานที่ทำงานที่ไม่มีการแบ่งแยก ซึ่งในความเป็นจริงแล้วไม่ใช่แบบนั้น

การสนับสนุนกลุ่มคนชายขอบช่วยส่งเสริมการไม่แบ่งแยกอย่างไร

การสนับสนุนกลุ่มคนชายขอบช่วยส่งเสริมการไม่แบ่งแยกอย่างไร

การสนับสนุนกลุ่มคนชายขอบเป็นหนึ่งในตัวขับเคลื่อนหลักของการไม่แบ่งแยกกันในที่ทำงาน โดย Sheree Atcheson ได้เขียนถึงประเด็นนี้ในเว็บไซต์ของ Forbes ไว้ว่า "พันธมิตร คือใครก็ตามที่สนับสนุนและมีความมุ่งมั่นตั้งใจที่จะขับเคลื่อนวัฒนธรรมการไม่แบ่งแยกผ่านการกระทำที่มีความตั้งใจ เป็นไปในเชิงบวก และคำนึงถึงผู้อื่น ซึ่งส่งผลดีต่อผู้คนโดยรวม"

ผู้คนในวงกว้างต่างสังเกตว่า การมีความหลากหลายในที่ทำงานมากขึ้นนั้นไม่ได้ทำให้องค์กรเปิดรับความแตกต่างมากขึ้นเสมอไป เนื่องจากผู้คนที่มาจากกลุ่มคนชายขอบอาจรู้สึกว่าตนมีบทบาทในโครงสร้างส่วนล่างและส่วนกลางขององค์กรมากจนเกินไป แต่ไม่ได้มีบทบาทในส่วนของผู้บริหารองค์กรแม้แต่น้อย

วัฒนธรรมองค์กรอาจหมายถึง การเพิกเฉยต่อความแตกต่างแทนที่จะเฉลิมฉลองความแตกต่างเหล่านั้น ส่งผลให้ผู้คนเหล่านั้นไม่สามารถเป็นตัวของตัวเองได้ และที่แย่ไปกว่านั้นสำหรับตัวองค์กรเอง การแบ่งแยกผู้คนอาจทำให้เกิดอัตราการลาออกที่สูง ซึ่งส่งผลกระทบในเชิงลบทั้งหมดต่อค่าใช้จ่ายและขวัญกำลังใจในการทำงาน

"ปัญหาก็คือ คนมักจะคิดว่าการจ้างพนักงานจะช่วยแก้ไขปัญหาทุกอย่างได้" Chikere กล่าว "แต่เมื่อเรามีคนที่มีความสามารถหลากหลายอยู่ในองค์กรแล้ว เราจะทำอย่างไรต่อดี จะส่งเสริมพวกเขาอย่างไร จะแน่ใจได้อย่างไรว่าพวกเขารู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของที่นี่และสามารถเป็นตัวของตัวเองได้อย่างแท้จริง"

ทั้งหมดนี้คือคำถามที่ทุกองค์กรกำลังหาคำตอบกันอยู่ ซึ่งการสนับสนุนกลุ่มคนชายขอบนั้นสามารถมอบคำตอบบางส่วนให้กับคำถามเหล่านี้ได้ การส่งเสริมให้ทั้งผู้นำและพนักงานได้เพิ่มพูนความรู้จะช่วยสร้างวัฒนธรรมความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน วัฒนธรรมที่ผู้คนจะเข้าไปมีส่วนร่วม ให้คำแนะนำ และยืนหยัดเคียงข้างกันและกันอย่างแข็งขัน จนเกิดเป็นสถานที่ทำงานที่ดียิ่งขึ้นสำหรับทุกคน

เชื่อมต่อถึงกันอยู่เสมอ

รับข่าวสารและข้อมูลเชิงลึกล่าสุดจากบุคลากรหน้างาน

เมื่อส่งแบบฟอร์มนี้ จะถือว่าคุณยินยอมที่จะรับการติดต่อสื่อสารผ่านระบบอิเล็กทรอนิกส์เกี่ยวกับการตลาดจาก Facebook ซึ่งประกอบด้วยข่าวสาร กิจกรรม ข้อมูลอัพเดต และอีเมลส่งเสริมการขาย คุณสามารถถอนความยินยอมและเลิกรับอีเมลดังกล่าวได้ทุกเมื่อ นอกจากนี้ คุณยังรับทราบว่าได้อ่านและยอมรับข้อกำหนดด้านความเป็นส่วนตัวบน Workplace แล้ว

บทความที่เกี่ยวข้อง

ค้นพบข้อมูลอัพเดตล่าสุดเกี่ยวกับลูกค้าและพาร์ทเนอร์ในห้องข่าวบน Workplace

เรียนรู้เพิ่มเติม
บทความนี้มีประโยชน์หรือไม่
ขอบคุณสำหรับความเห็นของคุณ

บทความที่เกี่ยวข้อง

ค้นพบข้อมูลอัพเดตล่าสุดเกี่ยวกับลูกค้าและพาร์ทเนอร์ในห้องข่าวบน Workplace

เรียนรู้เพิ่มเติม

โพสต์ล่าสุด

วัฒนธรรม | ใช้เวลาอ่าน 11 นาที

วัฒนธรรมในที่ทำงาน: วิธีสร้างวัฒนธรรมเชิงบวกและเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน

วัฒนธรรมในที่ทำงานมีความสำคัญยิ่งขึ้นในโลกของการทำงานแบบผสมผสานและการทำงานทางไกล ร่วมหาคำตอบว่าวัฒนธรรมในที่ทำงานคืออะไรและคุณจะสามารถปรับปรุงวัฒนธรรมนี้ได้อย่างไร

วัฒนธรรม | ใช้เวลาอ่าน 8 นาที

ค่านิยมขององค์กรคืออะไร และเหตุใดจึงมีความสำคัญ

ค่านิยมขององค์กรสามารถชี้นำทิศทางแก่พนักงานและให้เหตุผลที่จะเชื่อมั่นแก่ลูกค้า ดูวิธีพัฒนาและสื่อสารค่านิยมขององค์กร

วัฒนธรรม | ใช้เวลาอ่าน 8 นาที

วัฒนธรรมองค์กร 4 ประเภท: แบบใดดีที่สุดสำหรับธุรกิจ

ตัวตนของธุรกิจเป็นการผสมผสานที่ไม่เหมือนใครของวัฒนธรรมต่างๆ ขององค์กร ดูว่าคุณจะค้นหาตัวตนของธุรกิจและใช้ประโยชน์จากจุดแข็งของตัวตนนั้นได้อย่างไร