คุณจะนิยามการเป็นส่วนหนึ่งในที่ทำงานว่าอย่างไร

โดยพื้นฐานแล้ว การเป็นส่วนหนึ่งคือความรู้สึกที่บางคนรู้สึกมีส่วนร่วมและได้รับการยอมรับในตัวตน 'ที่แท้จริง' ในที่ทำงาน การเป็นส่วนหนึ่งมักจะเกี่ยวกับการที่พนักงานสามารถแสดงความคิดเห็นออกมาได้อย่างเปิดเผยและตรงไปตรงมา ทั้งในแง่ของอาชีพการงานและในแง่สังคม และความคิดเห็นเหล่านั้นก็สมควรได้รับการรับฟังและเห็นคุณค่าด้วย ซึ่งก็นับว่าเป็นส่วนสำคัญที่จะทำให้เกิดการมีส่วนร่วมของพนักงานเช่นเดียวกัน

แต่การรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งไม่ใช่สิ่งที่ว่าแค่มีก็ดี ทว่าเป็นความต้องการขั้นพื้นฐานที่จะทำให้พนักงานสามารถบรรลุศักยภาพสูงสุดของตนเองได้ เมื่อมองผ่านมุมมองของทฤษฏีเรื่องลำดับชั้นของความต้องการ1ของนักจิตวิทยา Abraham Maslow แล้ว ความต้องการสี่ระดับแรกนั้นเป็นเรื่องของความบกพร่อง หรือการขาดบางสิ่งบางอย่างนั่นเอง ผู้คนจะมีแรงจูงใจน้อยลงเมื่อบรรลุความต้องการเหล่านี้แล้ว

แต่ก็มีความต้องการในระดับที่สูงกว่าซึ่งเรียกว่า 'ความต้องการในการเติบโต' ความต้องการนี้เกิดจากความปรารถนาที่จะเติบโตในฐานะบุคคล และขึ้นไปถึงระดับของการเข้าถึงศักยภาพของตนเอง เพื่อที่จะเป็น 'คนที่ดีที่สุดที่จะสามารถเป็นได้' เมื่อผู้คนมองว่าความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งคือความต้องการในการเติบโต ทันทีที่บรรลุความต้องการนี้ได้ แรงจูงใจของบุคคลก็จะมีมากขึ้น

ผู้คนจากประชากรกลุ่มต่างๆ มีประสบการณ์ในการทำงานและประสบการณ์ในที่ทำงานแตกต่างกัน การเป็นส่วนหนึ่งของทีมจะสร้างความรู้สึกของการมีเป้าหมาย และเป็นส่วนสนับสนุนความต้องการตามปกติของความสัมพันธ์ระหว่างการลงแรงทำงานและงาน แต่งานก็ยังมีความหมายมากกว่านั้น โดยตัวขับเคลื่อนผลกำไรและความสำเร็จของธุรกิจต่างก็มุ่งเน้นไปที่ประเด็นเรื่องความเป็นอยู่ที่ดีและสุขภาพจิตมากขึ้นเรื่อยๆ

ดังที่ Deloitte กล่าวว่า การเป็นส่วนหนึ่งคือความรู้สึกสบายใจ การเชื่อมต่อ และการมีส่วนร่วม ซึ่งครอบคลุมเส้นทางในการเข้าถึงศักยภาพของตนเอง รวมถึงประเด็นเกี่ยวกับอัตลักษณ์ การเชื่อมต่อทางสังคม และการได้รับการยอมรับ พนักงานอยากจะรู้สึกมีคุณค่าในสิ่งที่ตนเป็น เพื่อให้มั่นใจว่าตนได้รับการปฏิบัติอย่างยุติธรรม มีความสำคัญ และได้รับการเคารพจากเพื่อนร่วมงานและผู้นำ

พนักงานที่รู้สึกว่าตนเป็นส่วนหนึ่งจะมีความสัมพันธ์ที่มีความหมายกับพนักงานที่เหลือ พวกเขาจะรู้สึกว่าตนเป็นส่วนหนึ่งและมีความสำคัญต่อเป้าหมายขององค์กร และรู้สึกว่าคนอื่นๆ ชื่นชมในความสามารถของพวกเขา

ขจัดปัญหาในที่ทำงานด้วย Workplace

ไม่ว่าคุณจะต้องการแจ้งให้ทุกคนทราบเกี่ยวกับการกลับสู่ที่ทำงาน หรือนำวิธีการทำงานแบบผสมผสานไปปรับใช้ Workplace ก็สามารถทำให้การทำงานเป็นเรื่องง่ายขึ้นได้

ความหลากหลาย การเปิดกว้าง และการเป็นส่วนหนึ่งในที่ทำงาน

ความหลากหลาย การเปิดกว้าง และการเป็นส่วนหนึ่งในที่ทำงาน

ธุรกิจมองว่าความหลากหลาย ความเสมอภาค และการเปิดกว้าง (DE&I) มีความสำคัญมากขึ้นเรื่อยๆ ต่อการนำไปสู่พนักงานที่ประสบความสำเร็จและรู้สึกเติมเต็ม รวมถึงประโยชน์ด้านผลประกอบการไปพร้อมกัน แต่แนวคิดของการเป็นส่วนหนึ่งนั้นยังครอบคลุมไปถึงพลังในการจูงใจผู้คนผ่านความตระหนักรู้ของตนเองด้วย

CBI อธิบายว่าการเป็นส่วนหนึ่งเป็น 'สิ่งที่ขาดหายไป' ของความหลากหลายและการเปิดกว้าง ซึ่งคำกล่าวนี้แสดงให้เห็นว่าแม้ว่าองค์กรต่างๆ ได้พยายามอย่างหนักที่จะสร้างบุคลากรที่ยอมรับความหลากหลายและส่งเสริมการเปิดกว้าง แต่ท้ายที่สุดแล้ว ความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งเป็นหลักฐานที่แท้จริงที่แสดงให้เห็นว่าที่ทำงานนั้นมีความเปิดกว้างและหลากหลายอย่างแท้จริง

นโยบายเรื่องความหลากหลาย ความเสมอภาค และการเปิดกว้างกำหนดให้องค์กรและพนักงานต้องยอมรับความหลากหลายและปฏิบัติต่อผู้อื่นอย่างเป็นธรรม โดยการสร้างความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งและทำความเข้าใจความต้องการของพนักงานแต่ละคนเพื่อสร้างความรู้สึกว่าพวกเขาเป็นส่วนหนึ่งของทีม สำหรับผู้นำ กระบวนการนี้ไม่ค่อยเกี่ยวกับโครงสร้างและสถิติสักเท่าไร แต่จะเน้นเรื่องการแสวงหามุมมองที่แตกต่างและส่งเสริมการความคิดเห็นที่หลากหลายเสียมากกว่า

พนักงานรู้สึกอย่างไรกับการเป็นส่วนหนึ่งในที่ทำงาน

พนักงานรู้สึกอย่างไรกับการเป็นส่วนหนึ่งในที่ทำงาน

เนื่องด้วยสถานการณ์โควิด-19 และการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่เกี่ยวกับวิธีการทำงานของเรา ผู้นำจึงเริ่มมองเห็นความสัมพันธ์ระหว่างการเป็นส่วนหนึ่งและประสิทธิภาพการทำงานมากขึ้น แม้ว่าการทำงานแบบไฮบริดและการทำงานจากทางไกลจะก่อให้เกิดประโยชน์มากมาย แต่ก็ได้ทำให้เกิดปัญหาเรื่องความโดดเดี่ยวและการถูกกีดกันเช่นเดียวกัน นายจ้างตระหนักดีว่าตนจำเป็นต้องพยายามช่วยให้พนักงานรู้สึกเป็นส่วนหนึ่ง โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อต้องส่งเสริมวัฒนธรรมของการเป็นส่วนหนึ่งในที่ทำงานแบบไฮบริด ซึ่งพนักงานจะไม่ได้มาทำงานอยู่ที่เดียวกับเพื่อนร่วมงานเสมอไป

แบบสำรวจล่าสุดของ LinkedIn แสดงให้เห็นว่าความหลากหลายและการเปิดกว้างเป็นสิ่งที่มีคุณค่า แต่ก็ยังไม่เพียงพอที่จะเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานให้สูงสุดหากการเป็นส่วนหนึ่งไม่ได้อยู่ในกลยุทธ์การรับประกันความปลอดภัยทางด้านจิตใจและการมีส่วนร่วมของพนักงาน2 โดยแบบสำรวจได้ถามคำถามว่าความรู้สึกใดที่จะสร้างความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งได้ คำตอบอันดับต้นๆ ที่ผู้ทำแบบสำรวจจำนวน 59% ตอบคือ พวกเขาอยากได้รับการชื่นชมสำหรับความสำเร็จของตน และ 51% กล่าวว่าพวกเขาต้องการโอกาสในการแสดงความคิดเห็นอย่างอิสระ

ครึ่งหนึ่งต้องการรู้สึกว่าผลงานของพวกเขาได้รับการเห็นคุณค่าในที่ประชุม และอีกครึ่งหนึ่งกล่าวว่าพวกเขาอยากรู้สึกสบายใจที่จะได้เป็นตัวของตัวเองในที่ทำงาน และกว่า 40% กล่าวว่าพวกเขาต้องการให้บริษัทของตนมีความโปร่งใสเกี่ยวกับการพัฒนา และต้องการรู้สึกว่าทีมหรือบริษัทให้ความสำคัญกับพวกเขาในฐานะปัจเจกบุคคล

มาตรการด้านความหลากหลายและการเปิดกว้างจะนำไปสู่เป้าหมายเหล่านี้ แต่ก็ชัดเจนว่า หากองค์กรต้องการรับประโยชน์จากประสิทธิภาพการทำงานและการมีส่วนร่วมที่มาจากการรู้สึกเป็นส่วนหนึ่ง องค์กรก็จำเป็นต้องเจาะลึกลงไปในเรื่องการตอบสนองในด้านจิตใจของพนักงานด้วย

ซึ่งก็ไม่ใช่เรื่องง่ายเสมอไป องค์กร 79% กล่าวว่าพวกเขาเชื่อว่าการส่งเสริมความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งในที่ทำงานเป็นสิ่งสำคัญต่อความสำเร็จในปีต่อๆ ไป แต่มีองค์กรเพียง 13% เท่านั้นที่พร้อมจะดำเนินการทันที ซึ่งการวิจัยของ Deloitte ระบุสิ่งนี้ไว้ว่าเป็น 'ช่องว่างของความพร้อม'

คุณค่าของการเป็นส่วนหนึ่งในที่ทำงาน

คุณค่าของการเป็นส่วนหนึ่งในที่ทำงาน

เมื่อผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกสอนอย่าง BetterUp สำรวจพนักงานที่ทำงานแบบเต็มเวลาจำนวน 1,789 คนในสหรัฐฯ และทำการทดลองกับผู้เข้าร่วมกว่า 3,000 คน BetterUp ก็พบว่าการมีความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งในระดับสูงจะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานได้มากถึง 56%3 และนั่นก็ไม่ใช่ประโยชน์เพียงอย่างเดียว เพราะนอกจากจะเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานแล้ว การมีความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งยังลดความเสี่ยงในการลาออกของพนักงานได้ถึง 50% และลดการลาป่วยได้ถึง 75% จากมุมมองของพนักงาน ประโยชน์ที่ได้รับนั้นมากขึ้นเป็นสองเท่า และการเลื่อนขั้นก็เพิ่มขึ้นเกือบ 20% ในแง่ของความเห็นในเชิงบวก มีผู้กล่าวว่าพวกเขาจะแนะนำบริษัทของตนให้ผู้อื่นได้รู้จักเพิ่มขึ้น 167%

ในทางกลับกัน ความรู้สึกถูกกีดกันและความโดดเดี่ยวก็อาจส่งผลกระทบในเชิงลบอย่างมากได้ การวิจัยยังพบหลักฐานที่ชัดเจนด้วยว่าการกีดกันก่อให้เกิดการบ่อนทำลายตนเอง และอาจสร้างความเสียหายให้กับทีมและโปรเจ็กต์ทางธุรกิจ ซึ่งนำไปสู่การสูญเสียทางการเงินได้ คนที่ถูกกีดกันจะทุ่มเทให้กับงานน้อยลง จนอาจถึงขั้นยอมเสียผลตอบแทนที่เป็นเงินจำนวนมากจากงานนั้นเลยก็ได้ โดยสรุปคือ การรู้สึกว่าถูกกีดกันทำให้พนักงานมีความพยายามน้อยลง

การค้นพบนี้ตรงกับรายงานจาก New Economics Foundation4 ซึ่งพิจารณาผลกระทบของความอ้างว้างและความโดดเดี่ยวในสหราชอาณาจักรในแง่ของต้นทุนทางธุรกิจ โดยพิจารณาในเรื่องต่อไปนี้

  • ปัญหาสุขภาพจำนวนมากซึ่งนำไปสู่การลาป่วย และอาจเป็นสาเหตุให้เกิดความโดดเดี่ยวทั้งทางตรงหรือทางอ้อม

  • วิธีที่ประสิทธิภาพการทำงานเชื่อมโยงกับความเป็นอยู่ และดูว่าความรู้สึกของการถูกกีดกันและความเหงาทำให้พนักงานมีแรงจูงใจน้อยลงและมีประสิทธิภาพการทำงานน้อยลงอย่างไร

  • สาเหตุที่การลาออกของพนักงานจะเพิ่มขึ้นอย่างเลี่ยงไม่ได้เมื่อผู้คนรู้สึกไม่มีความสุขหรือไม่ได้รับการมองเห็นคุณค่า

ผลการศึกษาในสหราชอาณาจักรเผยว่า ต่อต้นทุนของธุรกิจที่ต้องเสียไปจากสิ่งที่เกิดขึ้นนี้นับเป็นจำนวน 2.5 พันล้านปอนด์ต่อปี ซึ่งแสดงให้เห็นถึงความเชื่อมโยงที่ชัดเจนระหว่างความเป็นอยู่ที่ดี การเป็นส่วนหนึ่ง และความสำเร็จของธุรกิจ

ผู้นำจะส่งเสริมการเป็นส่วนหนึ่งในที่ทำงานได้อย่างไร

ผู้นำจะส่งเสริมการเป็นส่วนหนึ่งในที่ทำงานได้อย่างไร

เป็นที่ชัดเจนว่าปัญหาเรื่องการเป็นส่วนหนึ่งต้องเกี่ยวข้องกับฝ่ายทรัพยากรบุคคลและกลยุทธ์การดำเนินงานของธุรกิจที่ประสบความสำเร็จ มีวิธีที่ผู้นำจะช่วยพัฒนาวัฒนธรรมการเป็นส่วนหนึ่งที่ประสบความสำเร็จและสร้างสถานที่ทำงานที่ทุกคนรู้สึกว่าตนเองได้รับการยอมรับอย่างเต็มที่ในสิ่งที่เป็นและสิ่งที่พวกเขาสามารถมีส่วนร่วมได้อยู่หลายวิธี

ให้ทุกคนได้มีส่วนร่วม

ทำให้ชัดเจนว่าการเป็นส่วนหนึ่งเป็นปัญหาที่เกี่ยวข้องกับทุกคนและสนับสนุนให้ทุกคนมีส่วนร่วม กำหนดนโยบายและการตัดสินใจอย่างเปิดเผยและโปร่งใส สำรวจวิธีที่ทันสมัยใหม่ๆ ในการส่งเสริมการเป็นส่วนหนึ่ง

เข้าไปแทรกแซงเมื่อเกิดการกีดกัน

แสดงพฤติกรรมที่คุณต้องการเห็นเป็นแบบอย่าง แบ่งปันเรื่องราวอย่างเปิดเผย ทั้งประสบการณ์ในเชิงบวกและเชิงลบ และขอให้ผู้คนแสดงความเห็นเกี่ยวกับความคืบหน้า

ลดความรู้สึกว่าเป็น 'คนนอก'

แสดงออกถึงการสนับสนุนวัฒนธรรมการเป็นส่วนหนึ่งอย่างแท้จริง โดยตรวจสอบให้แน่ใจว่าได้รับฟังทุกความคิดเห็นแล้ว

ยอมรับความแตกต่างหลากหลาย

เฉลิมฉลองความแตกต่างในด้านภูมิหลังและประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน

กระตุ้นให้พนักงานแสดงความคิดเห็นออกมา

สร้างสภาพแวดล้อมที่ผู้คนสามารถแสดงความรู้สึกของตนออกมาได้โดยไม่ต้องกลัวว่าจะถูกวิจารณ์หรือเกิดผลในเชิงลบ

ให้ความสำคัญกับกลุ่มคนที่ถูกมองข้าม

ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณได้ชื่นชมและเห็นคุณค่าในความแตกต่างนั้นอย่างเปิดเผย

มอบสิทธิประโยชน์ที่เหมาะสม

มอบสิทธิผลประโยชน์ที่เหมาะกับแต่ละบุคคล โดยอาจจะเป็นการจัดตารางเวลาที่ยืดหยุ่น โปรแกรมด้านสุขภาวะทางอารมณ์ และสัญลักษณ์แสดงความชื่นชมสำหรับแต่ละบุคคล

ส่งเสริมการฝึกสอน

ใช้การฝึกสอนเพื่อสร้างแนวร่วมด้านอาชีพระหว่างบุคคลหลายๆ กลุ่มเพื่อส่งเสริมการเปิดกว้างและการเปิดรับมุมมองที่แตกต่างกัน

เสริมสร้างความสัมพันธ์ในทีม

การส่งเสริมให้ผู้คนมารวมตัวกันนอกที่ทำงาน ทั้งแบบออนไลน์หรือแบบพบปะกันตัวต่อตัว สามารถช่วยสร้างและกระชับความสัมพันธ์ได้

ขอการมีส่วนร่วมจากทุกคน

คอยสังเกตคนที่ดูเหมือนลังเลที่จะเข้าร่วมหรือคนที่มีส่วนร่วมน้อย

ตัดสินใจอย่างโปร่งใส

ทำให้ชัดเจนว่าใครเป็นคนตัดสินใจและการตัดสินใจนั้นอิงจากอะไร ตรวจสอบให้แน่ใจว่าทุกคนเข้าถึงการตัดสินใจเหล่านั้นและบุคคลที่เป็นผู้ตัดสินใจได้

สร้างความเห็นอกเห็นใจ

สร้างวัฒนธรรมที่ทุกคนให้ความสำคัญกับการเอาใจใส่ใจความรู้สึกและความเป็นอยู่ของผู้อื่น ซึ่งอาจรวมถึงการเชิญผู้เชี่ยวชาญจากภายนอกเข้ามาพูดคุยกับพนักงานเกี่ยวกับปัญหาต่างๆ เช่น สุขภาพจิตและความโดดเดี่ยว ส่งเสริมโครงการคิดริเริ่มเพื่อแชร์มุมมองที่แตกต่างกัน

ใส่ความหลากหลายเข้าไว้ในแผนในอนาคต

เน้นวางแผนเพื่อให้เข้ากับอิทธิพลใหม่ๆ ทักษะ ประสบการณ์ และการมีส่วนร่วมจากกลุ่มคนที่มีความแตกต่างหลากหลาย

อ่านต่อ:

เชื่อมต่อถึงกันอยู่เสมอ

รับข่าวสารและข้อมูลเชิงลึกล่าสุดจากบุคลากรหน้างาน

เมื่อส่งแบบฟอร์มนี้ จะถือว่าคุณยินยอมที่จะรับการติดต่อสื่อสารผ่านระบบอิเล็กทรอนิกส์เกี่ยวกับการตลาดจาก Facebook ซึ่งประกอบด้วยข่าวสาร กิจกรรม ข้อมูลอัพเดต และอีเมลส่งเสริมการขาย โดยคุณสามารถถอนความยินยอมและเลิกรับอีเมลดังกล่าวได้ทุกเมื่อ นอกจากนี้ คุณยังรับทราบว่าได้อ่านและยอมรับข้อกำหนดด้านความเป็นส่วนตัวบน Workplace แล้ว

หัวข้อที่เกี่ยวข้อง

งานเสวนาออนไลน์: เคล็ดลับสำคัญในการจัดทำกลยุทธ์ด้านประสบการณ์ของพนักงาน (EX)

ลงทะเบียนเลย
1 "Maslow's Hierarchy of Needs" McLeod, 2022
2 "Employees Share What Gives Them a Sense of Belonging at Work" ผ่านทาง LinkedIn
3 "The Value of Belonging at Work: Investing in Workplace Inclusion" Kellerman
4 "The cost of loneliness to UK employers" Michaelson, Jeffrey, Abdallah, 2017
บทความนี้มีประโยชน์หรือไม่
ขอบคุณสำหรับความเห็นของคุณ

หัวข้อที่เกี่ยวข้อง

งานเสวนาออนไลน์: เคล็ดลับสำคัญในการจัดทำกลยุทธ์ด้านประสบการณ์ของพนักงาน (EX)

ลงทะเบียนเลย

โพสต์ล่าสุด

การมีส่วนร่วมของพนักงาน | ใช้เวลาอ่าน 8 นาที

คำถามสำหรับแบบสำรวจความพึงพอใจของพนักงาน: ควรถามอะไรและทำไม

คุณจะสร้างประสบการณ์ของพนักงานให้ออกมาดีเลิศได้อย่างไรหากคุณไม่สามารถวัดผลสิ่งเหล่านี้ได้ เรียนรู้วิธีใช้แบบสำรวจความพึงพอใจของพนักงานเพื่อสร้างความเปลี่ยนแปลงให้กับองค์กรของคุณ

การมีส่วนร่วมของพนักงาน | ใช้เวลาอ่าน 6 นาที

เสียงของพนักงาน: การรับฟังจะช่วยให้คุณสามารถสร้างวัฒนธรรมและคว้าตัวผู้มีความสามารถมาได้อย่างไร

องค์กรต่างๆ ล้วนกำลังมองหาวิธีที่จะดึงดูดและรักษาพนักงานที่เก่งที่สุดของตนเอาไว้เมื่อต้องเผชิญกับการลาออกครั้งใหญ่ นี่คือเหตุผลที่การรับฟังอาจเป็นกุญแจสู่ความสำเร็จนั้น