หลังจากเหตุการณ์ทางสังคมและการเมืองในปี 2020 ธุรกิจจำนวนมากก็ได้หันมาตอกย้ำความมุ่งมั่นของตนต่อความหลากหลายและการไม่แบ่งแยก (D&I) ในที่ทำงาน

แบรนด์ดังตั้งแต่ Nike ไปจนถึง Disney ได้ให้คำมั่นว่าจะให้ความสนใจกับประเด็นสำคัญเหล่านี้ที่เกี่ยวกับวัฒนธรรมในที่ทำงาน และไม่ใช่แค่แบรนด์ที่มีชื่อเสียงเท่านั้น องค์กรขนาดเล็กยังให้คำมั่นเช่นกันว่าจะสร้างการเปลี่ยนแปลงด้านความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกในที่ทำงานที่ส่งผลในเชิงบวกอย่างรวดเร็ว

เรียนรู้ว่าผู้นำด้านทรัพยากรบุคคลทั่วโลกสร้างวัฒนธรรมองค์กรได้อย่างไร

ดาวน์โหลดเคล็ดลับมืออาชีพทั้ง 6 ข้อเพื่อค้นพบความเชื่อมโยงระหว่างการมีส่วนร่วมของพนักงานและวัฒนธรรมองค์กร

สำหรับผู้จัดการและผู้นำหลายๆ คน จุดเริ่มต้นของคุณอาจเกิดมาจากความอยากรู้เกี่ยวกับเหตุผลทางธุรกิจในประเด็นด้านความหลากหลายและการไม่แบ่งแยก หรืออีกนัยหนึ่งคือ คุณสงสัยว่าจะโน้มน้าวให้องค์กรที่ใหญ่ขึ้นเห็นความสำคัญของประเด็นนี้ได้อย่างไร ผู้เชี่ยวชาญบางคนโต้แย้งว่าการมุ่งเน้นไปที่เหตุผลทางธุรกิจนี้เป็นเรื่องที่ผิด และเหตุผลทางศีลธรรมสำหรับประเด็นความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกนั้นมีความสำคัญมากกว่ามาก

แต่ก่อนอื่น เรามาพิจารณาประเด็นความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกกันให้ละเอียดยิ่งขึ้น รวมถึงดูว่าเหตุใดประเด็นนี้จึงมีความสำคัญมาก

ความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกที่เราหมายถึงนั้นคืออะไร

เราทุกคนล้วนแตกต่างกัน และบางครั้งความแตกต่างเหล่านี้ก็อาจนำไปสู่การเลือกปฏิบัติ ไม่ว่าจะทางตรงหรือทางอ้อม หรือการได้รับการปฏิบัติด้อยกว่าเพื่อนร่วมงานคนอื่นๆ นอกจากการคุกคามที่โจ่งแจ้งแล้ว การเลือกปฏิบัติยังหมายรวมถึงสิ่งต่างๆ เช่น การเหยียดหยามเล็กๆ น้อยๆ ในชีวิตประจำวันด้วย

ตัวอย่างที่พบเห็นได้ทั่วไปของการเลือกปฏิบัติคือการที่ผู้หญิงไม่ได้รับการเลื่อนตำแหน่ง แต่เป็นผู้ชายที่ได้เลื่อนตำแหน่งแทน ตัวอย่างอื่นๆ ได้แก่ อาคารที่ไม่ได้สร้างขึ้นมาเพื่อรองรับรถเข็นคนพิการ หรือวัฒนธรรมในที่ทำงานที่ส่งเสริมให้ดื่มเครื่องดื่มแอลกอฮอล์โดยไม่คำนึงถึงพนักงานที่เป็นชาวมุสลิม

ด้วยเหตุนี้ หลายประเทศจึงได้มีการเขียนกฎหมายเพื่อคุ้มครอง "บุคลิกลักษณะ" หลายประการขึ้นมาเพื่อช่วยลดการเลือกปฏิบัติในกรณีต่างๆ ตัวอย่างเช่น สหราชอาณาจักรมีพระราชบัญญัติความเท่าเทียม (Equality Act (2010)) ซึ่งจะให้ความคุ้มครองในประเด็นต่างๆ ดังนี้

  • อายุ
  • ความทุพพลภาพ
  • การผ่าตัดแปลงเพศ
  • การแต่งงานและการสมรสเพศเดียวกัน
  • การตั้งครรภ์และการคลอดบุตร
  • เชื้อชาติ
  • ศาสนาและความเชื่อ
  • เพศ

ความไม่เท่าเทียมมักจะเชื่อมโยงถึงกันในหลายๆ ประเด็น เช่น เชื้อชาติ เพศ และชนชั้น และจะเกิดสิ่งที่เรียกว่าการทับซ้อนขึ้นเมื่อบุคคลหรือกลุ่มคนมีบุคลิกลักษณะมากกว่าหนึ่งอย่าง เช่น ผู้หญิงผิวสี

ไม่ใช่ทุกที่ที่จะมีกฎหมายส่งเสริมความเท่าเทียมและการปฏิบัติที่เป็นธรรมในที่ทำงาน เช่น ในสหรัฐฯ พนักงานที่เป็นชาว LGBTQ+ ยังไม่ได้รับการคุ้มครองจากการเลือกปฏิบัติในที่ทำงานในบางรัฐ ความแตกต่างอื่นๆ ที่กฎหมายยังไม่คุ้มครองโดยทั่วไปได้แก่ ภูมิหลังทางเศรษฐกิจและสังคม สำเนียง และความหลากหลายทางระบบประสาท

แล้วความแตกต่างระหว่างความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกคืออะไรกันแน่ ความหลากหลายคือการตระหนักถึงความแตกต่างระหว่างพนักงาน อัตลักษณ์ และภูมิหลังของพวกเขา ในขณะที่การไม่แบ่งแยกคือการเห็นคุณค่าและยอมรับความแตกต่างเหล่านี้อย่างสุดใจ และเชื่อว่าความแตกต่างเหล่านี้จะเป็นประโยชน์ต่อธุรกิจ

ประเด็นสำคัญในที่นี้คือที่ทำงานที่มีความหลากหลายไม่จำเป็นต้องเป็นที่ที่ไม่มีการแบ่งแยก กล่าวคือ ความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกไม่ได้เกิดขึ้นควบคู่กันเสมอไป ดังที่ Robin J. Ely และ David A. Thomas เขียนไว้ใน Harvard Business Review ว่า "...การเพิ่มจำนวนคนจากกลุ่มคนที่ถูกมองข้ามเพียงอย่างเดียวนั้นจะไม่มีความหมายอะไรเลย หากพนักงานเหล่านั้นไม่รู้สึกมีคุณค่าและไม่ได้รับการเคารพ"

เหตุใดความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกจึงมีความสำคัญ

เหตุใดความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกจึงมีความสำคัญ

เราจะเห็นได้ชัดว่ามีเหตุผลทางสังคมและศีลธรรม ตลอดจนเหตุผลทางธุรกิจที่เกี่ยวข้องกับประเด็นความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกอยู่ ในองค์กรที่ทุกคนได้มีส่วนร่วมอย่างแท้จริง พนักงานจะสามารถทำงานร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพโดยที่ไม่ต้องรู้สึกกลัวหรือไม่สบายใจ และเมื่อองค์กรตอบสนองความต้องการที่แตกต่างกันในเชิงรุก ทุกคนก็จะสามารถเติบโตได้อย่างเป็นมืออาชีพ

ในแง่ของผลประโยชน์ที่เป็นรูปธรรมสำหรับประเด็นความหลากหลายและการไม่แบ่งแยก ที่ทำงานที่มีส่วนร่วมอย่างแท้จริงควรมีลักษณะต่อไปนี้

ดึงดูดผู้มีทักษะเข้ามามากขึ้น

บริษัทที่มีมุมมองก้าวหน้ามากกว่ามักจะพบว่าตนสามารถดึงดูดและสรรหาบุคลากรที่มีทักษะได้ดี และหากโครงการริเริ่มด้านความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกของบริษัทมุ่งเน้นไปที่ผลประโยชน์ทางการเงินมากเกินไป (หรือที่เรียกว่าเหตุผลทางธุรกิจ) ผู้สมัครที่ถูกมองข้ามก็อาจเกิดข้อสงสัยต่อความบริสุทธิ์ยุติธรรมของบริษัทและปฏิเสธข้อเสนองานไป

ดึงดูดคนยุคมิลเลนเนียล

47% ของคนที่เรียกว่ารุ่น 'ตื่นตัว' บอกว่าตนมองหานายจ้างที่ไม่มีการแบ่งแยก1 คน Gen Z ส่วนหนึ่งก็มองหาในจุดนี้เหมือนกัน โดยคนรุ่นนี้มักจะถามเกี่ยวกับความมุ่งมั่นด้านความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกของบริษัทในการสัมภาษณ์

รักษาพนักงานเดิมเอาไว้

ก่อนเกิดการระบาดของโควิด-19 หนึ่งในวลีที่คนพูดกันบ่อยๆ คือ 'แสดงตัวตนที่แท้จริงออกมาในที่ทำงาน' แต่การเปิดรับการแสดงตัวตนนี้แทบไม่เกิดขึ้นเลยในที่ทำงานที่ยังคงมีการแบ่งแยกอยู่ พนักงานที่รู้สึกไม่สบายใจที่จะสวดอ้อนวอน ปั๊มน้ำนมแม่ หรือพูดคุยเกี่ยวกับคู่รักเพศเดียวกันในที่ทำงานมักจะมีความภักดีต่อองค์กรของคุณน้อยลงเมื่อเวลาผ่านไป

เพื่อรักษาพนักงานที่มีความหลากหลายเอาไว้ในระยะยาว บริษัทต่างๆ จำเป็นต้องส่งเสริมความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งที่แท้จริง และมุ่งเน้นไปที่การปรับปรุงประสบการณ์ของพนักงานให้ดีขึ้น

สร้างชื่อเสียงให้กับบริษัท

Consultants Korn Ferry และ Fortune จับมือกันเพื่อค้นหาบริษัทที่น่ายกย่องที่สุดในโลก (WMACs) พวกเขาพบว่าสิ่งสำคัญอย่างหนึ่งที่บริษัทเหล่านี้มีเหมือนกันคือการให้ความสำคัญกับความหลากหลายและการไม่แบ่งแยก2 ประเด็นความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกที่รวมอยู่ในกลยุทธ์ทางธุรกิจเป็นส่วนที่ช่วยให้พวกเขาสามารถสร้างชื่อเสียงในหมู่ลูกค้า ผู้จ้าง ซัพพลายเออร์ และผู้มีโอกาสเป็นพนักงานได้

จุดประกายความคิดสร้างสรรค์

ทีมที่มีความหลากหลายมากกว่าสามารถช่วยให้ธุรกิจของคุณเลี่ยงการคิดแบบอิงกลุ่มและสร้างผลงานที่สร้างสรรค์มากขึ้นได้ ซึ่งจะทำให้พนักงานรู้สึกสบายใจที่จะแชร์ความคิดเห็นและมีความมั่นใจว่าไอเดียของตนจะไม่ถูกเอาไปวิพากษ์วิจารณ์หรือถูกเมินเฉย

ส่งเสริมความเป็นอยู่ที่ดี

การศึกษาของ Psychology Today ค้นพบความสัมพันธ์ที่แข็งแกร่งระหว่างสภาพแวดล้อมการทำงานที่มีความหลากหลาย/ไม่แบ่งแยกและความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน เมื่อเรารู้สึกว่าตัวเองไม่เป็นส่วนหนึ่ง ความรู้สึกนั้นอาจส่งผลต่อความเป็นอยู่ที่ดีของเรา และทำให้เรามีแนวโน้มที่จะคิดเรื่องการเปลี่ยนงานมากขึ้น

เห็นผลลัพธ์เชิงบวกต่อวัฒนธรรมองค์กร

องค์กรที่มีความหลากหลายจะได้รับประโยชน์จากไอเดีย ประสบการณ์ และวิธีการทำงานที่หลากหลาย วัฒนธรรมของบริษัทจะดีขึ้นเมื่อมีการเปิดรับและเชิดชูภูมิหลังของทุกคน ตั้งแต่ศาสนาและภาษาไปจนถึงสภาพครอบครัว

เห็นผลตอบแทนที่ดีขึ้น

เหตุผลทางธุรกิจสำหรับความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกนั้นค่อนข้างหนักแน่น McKinsey ผู้ขึ้นชื่อเรื่องการศึกษาในประเด็นความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกมาเป็นเวลาหลายทศวรรษ3พบว่า "ความสัมพันธ์ระหว่างความหลากหลายในทีมผู้บริหารและแนวโน้มของผลประกอบการทางการเงินที่ดีนั้นจะแข็งแกร่งขึ้นเมื่อเวลาผ่านไป" รวมถึง Forbes ยังพบว่า "บริษัทที่มีความหลากหลายทางชาติพันธุ์และเชื้อชาติจะดำเนินงานได้มีประสิทธิภาพดีกว่ามากในเกือบทุกด้าน"4

แต่ไม่ใช่แค่เรื่องเงินเท่านั้น Hanna Naima McCloskey จาก Fearless Futures ต้องการให้เราเลิกลงทุนในแนวคิดที่ว่าความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกเกิดขึ้นเนื่องด้วยเหตุผลทางธุรกิจเป็นสำคัญ เธอกล่าวว่า "ถ้าจุดเริ่มต้นของคุณคือความจำเป็นต้องพิสูจน์ในความเป็นมนุษย์ ก็แสดงที่นี่คือที่ทำงานที่ไม่ได้มองว่าคุณเป็นมนุษย์" แล้วอะไรคือจุดเริ่มต้นของ 'การไม่แบ่งแยก' กันล่ะ

เหตุผลทางศีลธรรมสำหรับความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกเป็นคำตอบในตัวมันเองอยู่แล้วเมื่อเรารับทราบว่าพนักงานทุกคนสมควรได้อยู่ในสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัยและเอื้ออำนวยต่อการทำงาน กล่าวคือ เป็นสถานที่ที่พนักงานสามารถพัฒนาตัวเองได้อย่างเป็นมืออาชีพ มีสิทธิ์แสดงความคิดเห็น และมีเวทีในการแสดงความคิดเห็นนั้นออกมา Harvard Business Review ได้แสดงความเห็นในเรื่องนี้โดยกล่าวว่าผู้นำธุรกิจต้อง "โอบรับวิสัยทัศน์ด้านความสำเร็จที่กว้างไกลขึ้นซึ่งครอบคลุมในด้านการเรียนรู้ นวัตกรรม ความคิดสร้างสรรค์ ความยืดหยุ่น ความเท่าเทียม และศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์"

โควิด-19 กับความหลากหลายและการไม่แบ่งแยก

โควิด-19 กับความหลากหลายและการไม่แบ่งแยก

การระบาดของโควิด-19 ส่งผลกระทบต่อโปรแกรมเพื่อความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกหลายโปรแกรม ผู้นำได้ลดความสำคัญของประเด็นความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกลงเพื่อรับมือกับการระบาดใหญ่ทั่วโลก ซึ่งส่งผลให้พนักงานรู้สึกรำคาญใจกับความไม่มีความคืบหน้าของประเด็นนี้ ยิ่งไปกว่านั้น พนักงานที่มักถูกมองข้ามยังต้องเผชิญกับความท้าทายมากที่สุดในช่วงเวลานี้อีกด้วย รายงานของ McKinsey พบว่าผู้หญิง, พนักงานที่เป็นชาว LGBTQ+, คนผิวสี และพ่อแม่ที่ต้องทำงานต่างก็พบเจอกับอุปสรรคพอๆ กัน

ความท้าทายที่สำคัญอีกอย่างหนึ่งคือสุขภาพจิตของพนักงาน ซึ่งยากต่อการเฝ้าติดตามและให้ความช่วยเหลือจากทางไกล กลุ่มคนที่มีความหลากหลายทุกกลุ่มได้กล่าวถึงความท้าทายด้านสุขภาพจิตที่เพิ่มขึ้น โดยผู้หญิงมีแนวโน้มที่จะรายงานเรื่องความท้าทายที่เกิดขึ้นเฉียบพลันมากกว่าผู้ชาย 2.6 เท่า และตัวเลขนี้ก็สูงขึ้นอย่างมากในประเทศตลาดเกิดใหม่ เช่น จีน อินเดีย และบราซิล

เมื่อองค์กรฝึกอบรมผู้นำเกี่ยวกับความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกในที่ทำงาน องค์กรจะสามารถจัดการกับอุปสรรคด้านการไม่แบ่งแยกที่เกิดขึ้นจากการทำงานจากทางไกลและลดช่องว่างเหล่านี้ลงได้ การรับมือที่ได้ผลเร็วอาจรวมถึงการสับเปลี่ยนผู้จัดการประชุมไปเรื่อยๆ เพื่อให้ทุกคนได้มีโอกาสพูดคุยและการไม่บังคับให้พนักงานเปิดกล้องหากพนักงานอาศัยอยู่ในที่พักที่มีคนอื่นอยู่ด้วย แต่เหนือวิธีการรับมือที่ได้ผลเร็วใดๆ สิ่งสำคัญคือกลยุทธ์ของบริษัทจะต้องแสดงถึงความมุ่งมั่นที่ชัดเจนและจริงใจในการทำความเข้าใจและการเอาชนะความท้าทายด้านความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกที่ไม่เหมือนใครขององค์กร

วิธีเพิ่มความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกในที่ทำงาน

วิธีเพิ่มความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกในที่ทำงาน

เราจะเพิ่มความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกได้อย่างไร ต่อไปนี้คือขั้นตอนบางส่วนที่องค์กรต้องดำเนินการเมื่อมุ่งมั่นที่จะเพิ่มความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกในที่ทำงาน

ประเมินว่าตอนนี้ที่ทำงานของคุณมีความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกมากน้อยเพียงใด

คุณรู้จักองค์กรของตัวเองดีแค่ไหน คุณเต็มใจที่จะรับรู้ทุกเรื่อง รวมกระทั่งเรื่องที่ทำใจฟังได้ยาก หรือแม้แต่ไม่เคยถูกบอกกล่าวหรือไม่ นี่คือระดับความมุ่งมั่นที่จำเป็นในการประเมินสถานการณ์ด้านความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกในปัจจุบันของคุณ

Harvard Business Review แนะนำว่า นอกจากองค์กรต่างๆ จะรวบรวมข้อมูลเพื่อนำไปใช้ในวัตถุประสงค์ที่หลากหลายแล้ว องค์กรยังสามารถขยายการใช้งานข้อมูลเหล่านั้นให้ครอบคลุมประเด็นความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกได้เช่นกัน ซึ่งนอกจากจะช่วยในการเฝ้าสังเกตสิ่งที่ได้รับการปรับปรุงเมื่อเวลาผ่านไปและนำไปเปรียบเทียบกับธุรกิจที่คล้ายคลึงกันแล้ว การรวบรวมและการแชร์ข้อมูลยังสามารถช่วยปรับปรุงความรับผิดชอบและความโปร่งใสให้ดีขึ้นได้อีกด้วย

แม้ว่าในปัจจุบัน บริษัทชั้นนำ 500 แห่งในรายชื่อของ Fortune ส่วนใหญ่จะไม่เปิดเผยข้อมูลด้านความหลากหลาย แต่ความโปร่งใสสามารถเพิ่มความมั่นใจในเรื่องความมุ่งมั่นของคุณที่มีต่อประเด็นความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกให้กับพนักงานปัจจุบัน พนักงานในอนาคต และลูกค้าได้

เสริมความแข็งแกร่งให้กับนโยบายด้านความหลากหลายและการไม่แบ่งแยก

การแสดงความมีส่วนร่วมผ่านทางคำพูดจากผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอาวุโสมีความสำคัญก็จริง แต่นโยบายและขั้นตอนที่เป็นทางการก็เป็นสิ่งจำเป็นต่อการสร้างความมั่นใจเกี่ยวกับกลยุทธ์ด้านความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกที่แข็งแกร่งเช่นกัน ดังนั้นองค์กรควรตรวจสอบนโยบายเหล่านี้เป็นประจำและหาวิธีบังคับใช้ เมื่อใดที่พนักงานที่ถูกมองข้ามรู้สึกปลอดภัยและเป็นส่วนหนึ่ง เมื่อนั้นพวกเขาก็จะสามารถเสนอไอเดียและความคิดสร้างสรรค์ของตนเองต่อธุรกิจได้อย่างเต็มที่

พิจารณาแนวทางการสรรหาบุคลากร

หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องตระหนักว่าเครื่องมือการสรรหาบุคลากรยอดนิยม เช่น แอพ นั้นไม่ได้เป็นกลางเสมอไป เครื่องมือเหล่านั้นอาจโน้มเอียงไปที่ลักษณะบางอย่างโดยไม่ได้ตั้งใจ เช่น เชื้อชาติ เพศ และภูมิหลังทางเศรษฐกิจและสังคม เพื่อแก้ปัญหาในเรื่องนี้ คุณควรทดสอบและตรวจสอบเครื่องมือ รวมถึงเทคโนโลยีที่คุณใช้สำหรับการจ้างงานอยู่เป็นประจำ

พิจารณาจัดการฝึกอบรมอย่างเป็นทางการสำหรับผู้จัดการฝ่ายสรรหาบุคลากรโดยให้ข้อมูลที่ครอบคลุมในเรื่องอคติโดยไม่รู้ตัว (การที่คุณตัดสินผู้คนตามการเหมารวมโดยไม่ได้ตั้งใจ) และอคติด้านความชื่นชอบ (การที่คุณโน้มเอียงไปทางคนที่เหมือนกับคุณ) การเปลี่ยนไปใช้การจ้างงานทีละหลายๆ บทบาทแทนที่จะจ้างงานทีละตำแหน่งก็อาจเป็นกลยุทธ์ที่มีประสิทธิภาพเช่นกัน

มุ่งมั่นที่จะฝึกอบรมด้านความหลากหลายอย่างต่อเนื่อง

การฝึกอบรมแบบครั้งเดียวจบในประเด็นอย่างอคติโดยไม่รู้ตัวถือว่าเป็นจุดเริ่มต้นที่ดี แต่การฝึกอบรมควรจะดำเนินการอยู่เรื่อยๆ เมื่อคุณรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลแล้ว คุณจะรู้ว่าควรให้ความสำคัญในด้านใดเป็นพิเศษ ผู้นำควรทำตัวเป็นแบบอย่างและมุ่งมั่นที่จะฝึกอบรมด้านความหลากหลาย เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงมักจะสำเร็จได้เมื่อมาจากผู้นำ หากคุณตระหนักว่าตัวเองมีปัญหาเรื่องอคติโดยไม่รู้ตัว ซึ่งหลายๆ องค์กรก็รับรู้ถึงปัญหานี้ คุณจำเป็นต้องรู้วิธีเปลี่ยนอคติโดยไม่รู้ตัวนั้นไปเป็นการกระทำที่มีสติและเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมให้ต่างไปจากเดิม

ปรับปรุงการสื่อสารให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น

องค์กรต้องหาวิธีรับฟังเกี่ยวกับประสบการณ์ของพนักงาน พนักงานจำเป็นต้องรู้ว่าองค์กรให้ความสำคัญกับความคิดเห็นของพวกเขา หากการสื่อสารทางธุรกิจแบบสองทางเป็นเรื่องที่ทำได้ยากในชีวิตประจำวัน คุณอาจให้ทางเลือกอื่นในการแจ้งปัญหาแก่พนักงานได้ การให้องค์กรอิสระเข้ามาช่วยรวบรวมข้อร้องเรียนสามารถช่วยหลีกเลี่ยงผลกระทบต่อผู้ที่แสดงความคิดเห็นออกมาได้

รวมตัวกันโดยไม่มีการแบ่งแยก

การจัดงานเลี้ยงสำหรับทุกคนควรเป็นมากกว่าแนวทางที่ต้องทำตามระเบียบเท่านั้น ทำให้การประชุมของคุณมีประสิทธิภาพและไม่แบ่งแยกโดยการต้อนรับทุกคนด้วยการเรียกชื่อและแจ้งวาระการประชุมล่วงหน้า

การรองรับความแตกต่างด้านโซนเวลาและอุปสรรคด้านภาษา โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับพนักงานที่ไม่มีโต๊ะทำงานและทำงานจากทางไกลก็เป็นเรื่องที่ต้องให้ความสำคัญเช่นเดียวกัน ตัวอย่างเช่น หากคุณต้องการให้พนักงานทุกคนมีส่วนร่วมอย่างแท้จริง ให้จัดการประชุมแบบมีการสลับระหว่างเวลาทำการของออฟฟิศกับเวลาทำงานของคลังสินค้า

สำหรับการพบปะแบบเจอหน้ากัน ให้ตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีที่นั่งเพียงพอสำหรับทุกคน พร้อมหาข้อมูลเกี่ยวกับความต้องการด้านอาหารและเครื่องดื่มไว้ล่วงหน้า

การไม่แบ่งแยกเป็นมากกว่า 'สูตรสำเร็จที่ใช้ได้กับทุกคน'

การไม่แบ่งแยกเป็นมากกว่า 'สูตรสำเร็จที่ใช้ได้กับทุกคน'

ผู้นำธุรกิจได้เปลี่ยนความคิดที่ว่าเราสามารถปฏิบัติต่อทุกคนได้อย่างเท่าเทียมกันไปแล้ว ความท้าทายของเราคือการปรับให้องค์กรเหมาะสมกับพนักงาน ไม่ใช่การคาดหวังให้พนักงานเข้ากับองค์กรได้

อย่าเพิกเฉยต่อบริบทขององค์กร เพราะสิ่งนี้มีส่วนอย่างมากในความสำเร็จและความยั่งยืนของโครงการริเริ่มด้านความหลากหลายและการไม่แบ่งแยก การได้รับข้อมูลจากพนักงานทุกคนตั้งแต่เนิ่นๆ จะเป็นประโยชน์ รวมถึงผู้จัดการต้องมีส่วนร่วมในการวางแผนและออกแบบกลยุทธ์ที่ตนจะเป็นผู้นำด้วย

กุญแจสำคัญคือการมองว่าความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกเป็นการยกเครื่องความคิดและการดำเนินการของบริษัทใหม่ทั้งหมด ไม่ได้เป็นแค่งานของฝ่ายทรัพยากรบุคคลเพียงอย่างเดียว มุ่งมั่นที่จะเป็นตัวของตัวเอง มีความโปร่งใส และความรับผิดชอบ สุดท้ายนี้ ให้คิดแบบคนยุคมิลเลนเนียลหรือคน Gen Z และให้ความสำคัญกับการเพิ่มการเชื่อมต่อในที่ทำงานให้มากที่สุด

ความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกเป็นเรื่องสำคัญในวัฒนธรรมในที่ทำงาน

ความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกเป็นเรื่องสำคัญในวัฒนธรรมในที่ทำงาน

วัฒนธรรมในที่ทำงาน คือ บรรยากาศของสภาพแวดล้อมในการทำงานซึ่งถูกหล่อหลอมโดยบุคลากร บริษัทที่ทุกคนรู้สึกมีคุณค่าและเป็นส่วนหนึ่งจะสร้างวัฒนธรรมที่แข็งแกร่งขึ้น ซึ่งจะส่งผลดีต่อทุกสิ่งทุกอย่างตั้งแต่การสรรหาบุคลากรไปจนถึงการมีส่วนร่วมตลอดจนผลิตภาพของพนักงาน

คุณอาจสนใจบทความต่อไปนี้

เชื่อมต่อถึงกันอยู่เสมอ

รับข่าวสารและข้อมูลเชิงลึกล่าสุดจากบุคลากรหน้างาน

เมื่อส่งแบบฟอร์มนี้ จะถือว่าคุณยินยอมที่จะรับการติดต่อสื่อสารผ่านระบบอิเล็กทรอนิกส์เกี่ยวกับการตลาดจาก Facebook ซึ่งประกอบด้วยข่าวสาร กิจกรรม ข้อมูลอัพเดต และอีเมลส่งเสริมการขาย คุณสามารถถอนความยินยอมและเลิกรับอีเมลดังกล่าวได้ทุกเมื่อ นอกจากนี้ คุณยังรับทราบว่าได้อ่านและยอมรับข้อกำหนดด้านความเป็นส่วนตัวบน Workplace แล้ว

บทความนี้มีประโยชน์หรือไม่
ขอบคุณสำหรับความเห็นของคุณ

โพสต์ล่าสุด

วัฒนธรรม | ใช้เวลาอ่าน 11 นาที

วัฒนธรรมในที่ทำงาน: วิธีสร้างวัฒนธรรมเชิงบวกและเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน

วัฒนธรรมในที่ทำงานมีความสำคัญยิ่งขึ้นในโลกของการทำงานแบบผสมผสานและการทำงานทางไกล ร่วมหาคำตอบว่าวัฒนธรรมในที่ทำงานคืออะไรและคุณจะสามารถปรับปรุงวัฒนธรรมนี้ได้อย่างไร

วัฒนธรรม | ใช้เวลาอ่าน 8 นาที

การมีส่วนร่วมของพนักงานคืออะไร

การมีส่วนร่วมของพนักงานส่งผลต่อทุกสิ่ง นับตั้งแต่ผลิตภาพไปจนถึงความสุขในการทำงาน เรียนรู้เกี่ยวกับตัวขับเคลื่อนสำคัญที่ส่งผลต่อการมีส่วนร่วมของพนักงาน และวิธีสังเกตเมื่อพนักงานรู้สึกไม่มีส่วนร่วมกับการทำงาน

วัฒนธรรม | ใช้เวลาอ่าน 7 นาที

วิธีเพิ่มผลิตภาพของคุณ

ใครๆ ก็มีศักยภาพเพิ่มขึ้นได้ คุณแค่ต้องกระตุ้นประสิทธิภาพการทำงานของตนเอง เคล็ดลับเหล่านี้สามารถทำตามได้ง่ายๆ และช่วยให้คุณบรรลุเป้าหมายได้