ประสบการณ์รูปแบบใหม่ของพนักงานในยุคหลังการแพร่ระบาดใหญ่
ผู้นำธุรกิจจำเป็นต้องมีนโยบายบริษัทที่ให้ข้อมูลอย่างชัดเจนซึ่งส่งเสริมพนักงานและให้ความสำคัญกับผู้คนเป็นลำดับแรกเพื่อความสำเร็จอย่างแท้จริงในตลาดยุคหลังการแพร่ระบาดใหญ่ ต่อไปนี้คือวิธีการแก้ปัญหาในการกลับสู่ที่ทำงานของคุณ
ก่อนเกิดการระบาดของโควิด-19 บริษัทกว่า 70% มีกลยุทธ์ในการเปลี่ยนผ่านไปสู่ระบบดิจิทัลอยู่แล้วหรือกำลังดำเนินการอยู่1 เราจึงต้องการตรวจสอบว่าบริษัทต่างๆ และเส้นทางการเปลี่ยนผ่านของบริษัทเหล่านั้นได้รับผลกระทบอย่างไรในหนึ่งปีที่เกิดการระบาดใหญ่ทั่วโลกนี้
โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เราสนใจที่จะสำรวจว่าแนวคิด 'ความปกติรูปแบบใหม่' ของการทำงานกลายเป็นเรื่องที่ซับซ้อนมากขึ้น ละเอียดอ่อนยิ่งขึ้น และจะพัฒนาไปเป็นสิ่งที่อาจไม่กลับมาเป็น 'ปกติ' อีกต่อไปได้อย่างไร ซึ่งเป็นโลกแห่งการทำงานที่การสื่อสาร การเรียนรู้ การทำงานร่วมกัน การเชื่อมต่อถึงกัน และการสร้างวัฒนธรรมในที่ทำงานเกิดขึ้นในขณะที่ทำงานจากทางไกล
ประสบการณ์ของพนักงานในยุคหลังการแพร่ระบาดใหญ่
จริงอยู่ที่การระบาดใหญ่ทั่วโลกทำให้เกิดความวุ่นวายที่ไม่มีใครคาดเดาได้ ทว่าการระบาดใหญ่ทั่วโลกก็ยังมอบโอกาสให้แก่อุตสาหกรรมหลายๆ แขนงด้วยเช่นกัน ผู้นำธุรกิจจำนวนมากเริ่มตระหนักว่าพวกเขาสามารถเร่งการเปลี่ยนผ่านไปสู่ระบบดิจิทัลและปรับปรุงวัฒนธรรมของบริษัทได้ด้วยการให้ความสำคัญกับประสบการณ์ของพนักงานมาเป็นอันดับหนึ่งแผนปฏิบัติงาน
ต่อไปนี้คือเทรนด์ของประสบการณ์ของพนักงานบางส่วนในปี 2021 และปีต่อๆ ไป
การกลับสู่ที่ทำงาน
ดาวน์โหลดคู่มือสิ่งที่ควรรู้นี้เพื่อสำรวจโอกาสและความท้าทายที่ผู้คนต้องเผชิญในช่วงเวลาแห่งการเปลี่ยนแปลงวิธีการทำงานที่ไม่เคยมีใครคาดคิดมาก่อน
ประสบการณ์ของพนักงานสู่ประสบการณ์ของมนุษย์
สิ่งสำคัญของประสบการณ์ของพนักงานไม่ใช่เทรนด์แห่งการเปลี่ยนแปลง แต่การทำงานจากทางไกลที่เพิ่มขึ้นตลอดช่วงการระบาดใหญ่ทั่วโลกได้เปลี่ยนแปลงประสบการณ์ของพนักงานจากการทำงานในที่ทำงานไปเป็นการทำงานแบบส่วนตัวที่บ้าน
ตอนนี้องค์กรต่างๆ ต้องให้ความสำคัญกับการสนับสนุนพนักงานในทุกแง่มุมของชีวิต ไม่ใช่แค่ประสบการณ์ในการทำงานเพียงอย่างเดียว ในรายงาน State of the Sector ปี 2021 Gallagher ได้เน้นย้ำถึงการเปลี่ยนผ่านจากการมุ่งเน้นที่กลยุทธ์ด้านดิจิทัลไปเป็นสิ่งที่เรียกว่า 'การปรับให้เหมาะกับตารางเวลาของพนักงาน'
ต่อไปนี้คือ 3 ประเด็นที่เราสังเกตเห็นว่าความคาดหวังของพนักงานต่อประเด็นเหล่านี้มีการเปลี่ยนแปลงไป
การสร้างความรู้สึกของการมีเป้าหมายและคอมมูนิตี้ร่วมกัน
พนักงาน 3 ใน 4 คาดหวังให้นายจ้างแสดงจุดยืนเกี่ยวกับปัญหาทางสังคมหรือวัฒนธรรมในปัจจุบัน และความคาดหวังเหล่านี้ก็ได้เพิ่มมากขึ้นตลอดปีที่ผ่านมา บริษัทไม่อาจเพิกเฉยต่อการแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับข้อโต้เถียงทางสังคมและวัฒนธรรมในปัจจุบันต่อไปได้อีกแล้ว
การกำหนดแบบแผนสวัสดิการใหม่
"ประสบการณ์ของพนักงาน" ควรคำนึงถึงปัจจัยส่วนบุคคล เช่น ความรับผิดชอบต่อครอบครัวหรือความสนใจส่วนตัว ตัวอย่างเช่น อิทธิพลของการระบาดใหญ่ทั่วโลกส่งผลกระทบต่อการจ้างงานอย่างไม่เป็นธรรมในผู้หญิง เมื่อเรารู้ถึงสถานการณ์ของพนักงาน เราจะสามารถขจัดความเครียดที่ไม่จำเป็นออกไปได้ ซึ่งจะช่วยให้ผู้คนสามารถทุ่มเททำงานได้อย่างเต็มที่มากขึ้น ตรวจสอบให้แน่ใจว่าสิทธิประโยชน์ต่างๆ มีความเกี่ยวข้องกับแต่ละบุคคล เนื่องจากการกำหนดสิทธิประโยชน์แบบเดียวที่ใช้ได้กับทุกคนนั้นไม่เพียงพออีกต่อไปแล้ว
การทำงานที่มีความยืดหยุ่น
พนักงานส่วนใหญ่เห็นด้วยว่าการทำงานแบบไฮบริดจะยังคงอยู่ต่อไป ซึ่งเป็นเหตุให้นายจ้างต้องหาวิธีปรับกลยุทธ์การฝึกอบรมพนักงานใหม่และกลยุทธ์การมีส่วนร่วมของพนักงานในระยะยาว การสนับสนุนและเปิดโอกาสให้พนักงานสร้างวัฒนธรรมในที่ทำงานแบบไฮบริดโดยไม่คำนึงถึงสถานที่ที่พนักงานเลือกทำงานถือเป็นเรื่องสำคัญอย่างยิ่ง ทั้งยังจะช่วยให้มั่นใจว่าพนักงานที่ทำงานจากทางไกลจะรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมตั้งแต่แรกเริ่มโดยไม่ต้องมีการติดต่อกันแบบตัวต่อตัวมากนัก
มาศึกษาประเด็นเหล่านี้ให้ละเอียดยิ่งขึ้นกันเถอะ
ช่วยให้พนักงานทุกคนตามทันข่าวสารเมื่อต้องกลับสู่ที่ทำงานด้วยเคล็ดลับทั้ง 7 ข้อนี้
การสร้างความรู้สึกของการมีเป้าหมายและคอมมูนิตี้ร่วมกัน
พนักงานต้องการทำงานในบริษัทมีค่านิยมสอดคล้องกับค่านิยมของตนและต้องการเชื่อว่าพวกเขาทำงานให้กับบริษัทที่สร้างสิ่งดีๆ ให้โลกใบนี้
ความรู้สึกของการมีเป้าหมายและคอมมูนิตี้นี้จะช่วยให้พนักงานสร้างผลลัพธ์ที่มีความหมายและสอดคล้องกับค่านิยมและพันธกิจขององค์กรของคุณ โดยมีการรายงานว่าพนักงานเหล่านี้มีผลลัพธ์ในด้านการทำงานและด้านการใช้ชีวิตที่ดีขึ้น2
สื่อสารจุดยืนในประเด็นทางสังคมและการเมืองที่สำคัญอย่างสม่ำเสมอเพื่อให้พนักงานมีความมั่นใจและมีพื้นที่ที่จะให้พวกเขามีส่วนร่วมในการทำสิ่งดีๆ จากการทำงานในแต่ละวัน
โดยสามารถทำได้สองวิธี ดังนี้
พบปะกับพนักงานของคุณและให้ข้อมูลในพื้นที่ของพวกเขา
แต่จะทำอย่างไรได้บ้างล่ะ คำตอบคือการเน้นความโปร่งใสในการเป็นผู้นำและส่งเสริมให้ผู้นำมีความเป็นตัวของตัวเอง (และนำไปปรับใช้) ช่วยให้พนักงานเห็นได้อย่างชัดเจนว่าเกิดอะไรขึ้นภายในองค์กร และแสดงให้เห็นว่าผู้นำตอบสนองอย่างไรเมื่อมีเหตุการณ์ที่สำคัญเกิดขึ้น
ประการที่สองคือ คุณควรให้ความสำคัญกับกลยุทธ์ของบริษัท ใช้กลยุทธ์ตั้งแต่เนิ่นๆ และใช้เป็นประจำ ให้พนักงานเป็นส่วนหนึ่งในกลยุทธ์ของบริษัทตั้งแต่เนิ่นๆ เพื่อให้พวกเขามีส่วนร่วมและรู้สึกว่าตัวเอง "รู้ข้อมูล" ก่อนที่คุณจะเผยแพร่กลยุทธ์นั้นสู่ตลาด
ช่วยให้พนักงานสามารถค้นพบสิ่งที่เหมาะกับตนเองได้ง่ายๆ
จัดระเบียบแหล่งข้อมูลของคุณ ตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีศูนย์กลางที่พนักงานสามารถค้นหาโปรแกรมและแหล่งข้อมูลที่เกี่ยวข้องที่ช่วยส่งเสริมการเปิดกว้างได้
แล้วจะรับมือกับการสื่อสารที่มากเกินไปอย่างไรล่ะ คำตอบคือด้วยการส่งเสริมให้ผู้นำจัดการประชุมใหญ่และช่วงถามตอบเป็นประจำ จัดและชี้แจงเกี่ยวกับงานกิจกรรมเหล่านี้ในฐานะโอกาสที่แท้จริงสำหรับพนักงานในการรับฟังข่าวสารและความคิดเห็นล่าสุดโดยตรง
สร้างพื้นที่สำหรับคอมมูนิตี้โดยการสร้างกลุ่มออนไลน์ แชท หรือช่วงการประชุมปกติที่จะช่วยสานสัมพันธ์ระหว่างผู้คนที่มีอัตลักษณ์เหมือนๆ กันและให้การสนับสนุนคนทำงานจากที่บ้าน
การกำหนดแบบแผนสวัสดิการใหม่
เรามีวิธีใหม่ๆ ในการทำความเข้าใจความต้องการของพนักงานของคุณ สิทธิประโยชน์และ "สิทธิพิเศษ" ไม่ได้หมายถึงประกันทันตกรรมและประกันสุขภาพเพียงอย่างเดียว และยิ่งในปัจจุบัน สิ่งที่เป็นสิทธิประโยชน์ของพนักงานยังหมายรวมถึงสิ่งอื่นๆ อีกมากมาย เพื่อให้แน่ใจว่าคุณได้มอบการสนับสนุนที่เหมาะสม ให้ถามไถ่พนักงานเป็นประจำเพื่อทำความเข้าใจว่าสิ่งใดสำคัญสำหรับพวกเขา
สุขภาพทางจิตใจและอารมณ์ก็เป็นเรื่องหนึ่งที่ต้องให้ความสำคัญ ภายในเดือนมีนาคม 2020 องค์กรกว่า 68% ได้นำเสนอสิทธิประโยชน์ด้านสุขภาพแบบใหม่อย่างน้อยหนึ่งรายการเพื่อช่วยให้พนักงานสามารถรับมือกับการระบาดใหญ่ทั่วโลกได้3 เราเล็งเห็นว่าบริษัทต่างๆ ให้ความสำคัญกับสุขภาพจิตของพนักงานมากขึ้นพอๆ กับที่เคยให้ความสำคัญกับสุขภาพร่างกาย
ทำให้แบบแผนสวัสดิการมีความชัดเจน
เสริมศักยภาพการทำงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคลและสนับสนุนให้พวกเขาจัดลำดับข้อมูลและคำถามสำหรับการสำรวจเกี่ยวกับข้อเสนอด้านสิทธิประโยชน์เพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานมีเหตุผลประกอบการตัดสินใจเกี่ยวกับการเลือกสิทธิประโยชน์ของตนเอง
แต่เหนือสิ่งอื่นใด พนักงานจะต้องค้นหาข้อมูลเกี่ยวกับสิทธิประโยชน์ที่คุณมีให้ได้ด้วย จัดเก็บและดูแลจัดการสิทธิประโยชน์ที่คุณมอบให้บนแพลตฟอร์มและอยู่ในรูปแบบที่เข้าถึงได้โดยง่าย โดยต้องมีการอัพเดตสิทธิประโยชน์เหล่านั้นเป็นประจำ ประกาศสิทธิประโยชน์เหล่านั้นให้พนักงานทราบเพื่อกระตุ้นการให้คำติชมและการมีส่วนร่วม
มองโลกจากมุมมองของพนักงาน
พนักงานสนใจเกี่ยวกับสิทธิประโยชน์ที่คุณมีให้หรือไม่ คุณเคยถามพวกเขาบ้างหรือเปล่า ตรวจสอบดูว่าพนักงานรู้สึกอย่างไรเกี่ยวกับแบบแผนสวัสดิการและสร้างพื้นที่ปลอดภัยเพื่อสนทนาเกี่ยวกับเรื่องเหล่านั้น
รวบรวมและนำคำติชมที่ได้รับไปใช้ จัดทำการสำรวจเป็นประจำเพื่อเรียนรู้ข้อมูลเกี่ยวกับประเภทของสวัสดิการที่พนักงานของคุณต้องการ จากนั้นก็มอบสวัสดิการเหล่านั้นให้พวกเขา
การให้ผู้จัดการเป็นผู้รับผิดชอบในเรื่องนี้เป็นวิธีที่ดีที่จะช่วยให้บรรลุเป้าหมายนี้ได้ ส่งเสริมให้ผู้จัดการถามไถ่พนักงานแบบตัวต่อตัว รวบรวมคำติชมเกี่ยวกับความรู้สึกต่อสิทธิประโยชน์ และสนับสนุนให้ผู้คนใช้เวลาพักหรือใช้ประโยชน์จากสิทธิประโยชน์อื่นๆ ที่จะช่วยหลีกเลี่ยงความเหนื่อยหน่ายในการทำงาน
การทำงานที่มีความยืดหยุ่น
เราได้เปลี่ยนมาทำงานแบบมีความยืดหยุ่นกันมากขึ้นในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา แต่หลายๆ องค์กรก็ยังคงถือว่าความยืดหยุ่นนี้เป็นสิทธิพิเศษอยู่ เมื่อเกิดการระบาดใหญ่ทั่วโลก นายจ้างต้องปิดสถานที่ทำงานและอนุญาตให้พนักงานสามารถทำงานจากทางไกลได้ ซึ่งบางองค์กรก็อาจเพิ่งได้ทำแบบนี้เป็นครั้งแรก
จนมาถึงตอนนี้ซึ่งผ่านไปแล้ว 18 เดือน แม้ว่าบางองค์กรกำลังเตรียมตัวที่จะย้ายผู้คนกลับเข้ามาในสถานที่ประกอบธุรกิจ แต่องค์กรอีกหลายแห่งก็กำลังเปิดใจใช้รูปแบบการทำงานแบบไฮบริดใหม่นี้
สำหรับองค์กรเหล่านั้น นิยามของนโยบายการทำงานที่มีความยืดหยุ่นก็ได้เปลี่ยนแปลงไปเช่นกัน ขณะนี้ ผู้นำธุรกิจหลายรายตระหนักว่าความยืดหยุ่นสามารถช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานได้ ข้อมูลของ Gartner เผยว่า พนักงาน 19% ได้รับการประเมินว่าเป็น "ผู้มีประสิทธิภาพการทำงานในระดับสูง" เนื่องจากพนักงานเหล่านั้นสามารถเลือกได้ว่าจะทำงานที่ไหน เมื่อใด และมากน้อยเพียงใด4
ให้อิสระแก่พนักงานในการกำหนดตารางการทำงานของตนเอง
ทุกสิ่งทุกอย่างเริ่มต้นด้วยการกระตุ้นการสนทนาแบบเปิดกว้าง ให้ความโปร่งใสเกี่ยวกับทางเลือกของพนักงาน เปิดโอกาสให้ผู้คนเลือกวิธีการทำงานและสถานที่ทำงาน ตลอดจนเครื่องมือที่ใช้เพื่อทำงานให้สำเร็จตามความพึงพอใจของตนเอง
การเปลี่ยนไปใช้การทำงานจากทางไกลเป็นเรื่องที่ท้าทาย และการเปลี่ยนไปใช้การทำงานแบบไฮบริดก็ไม่ได้ง่ายเช่นกัน ดังนั้น คุณต้องมอบเครื่องมือและทักษะที่จำเป็นในการจัดการทีมที่ทำงานจากทางไกลให้แก่ผู้จัดการ
นอกจากนี้ คุณต้องให้ข้อมูลเกี่ยวกับวัตถุประสงค์ของเครื่องมือและระบบแต่ละรายการอย่างชัดเจน ส่งเสริมให้เหล่าผู้นำแสดงพฤติกรรมและวิธีการทำงานที่คุณต้องการเห็น เช่น หากคุณสนับสนุนให้ 'ไม่มีการประชุมทางวิดีโอ' ให้ตรวจสอบให้แน่ใจว่าบรรดาผู้จัดการได้ทำให้เห็นเป็นตัวอย่างแล้ว
Natasha White ดำรงตำแหน่ง Scaled Account Manager ที่ Workplace from Meta และผู้เชี่ยวชาญด้าน HR Transformation & Technology
อ่านต่อ
