สำหรับใครหลายๆ คน การทำงานแบบไฮบริดคือแนวทางที่มอบจุดลงตัวระหว่างการทำงานที่บ้านแบบเต็มเวลาซึ่งค่อนข้างเป็นไปได้ยากกับรูปแบบการเดินทางไปทำงานแบบเดิม ทั้งยังเป็นการรวมสิ่งที่ดีที่สุดจากโลกการทำงานทั้งสองแบบเข้าด้วยกัน กล่าวคือความยืดหยุ่นและความสะดวกสบายของการทำงานจากทางไกลผสานรวมกับการทำงานร่วมกันแบบตัวต่อตัวและสภาพแวดล้อมของสถานที่ทำงานร่วมกันที่มีความเหมาะสม

ข้อมูลจากแบบสำรวจพนักงานจากทั่วโลกพบว่า 92% ของทีมที่สำรวจทำงานในรูปแบบไฮบริดมากขึ้นกว่าที่เคย และ 72% ต้องการคงรูปแบบการทำงานนี้ไว้ โดยสถิติระดับภูมิภาคก็ได้ให้ข้อสรุปในทิศทางนี้ด้วยเช่นกัน

• สหรัฐอเมริกา 98% ของพนักงานในสหรัฐฯ ซึ่งแทบจะเป็นเอกฉันท์ ต้องการทำงานจากทางไกลบ้างเป็นบางครั้ง และ 28.2% ทำงานแบบไฮบริดอยู่ในขณะนี้

• แคนาดา ตัวเลขของการทำงานแบบไฮบริดเพิ่มสูงขึ้นในแทบทุกอุตสาหกรรม นำโดยอุตสาหกรรมการเงิน ประกันภัย อสังหาริมทรัพย์ การให้เช่าและการเช่าซื้อที่ตัวเลขดังกล่าวเพิ่มขึ้น 14.7 จุดในช่วงเดือนมกราคมถึงตุลาคม 2022

• ยุโรป แบบสำรวจปี 2021 ที่สอบถามพนักงานนับพันรายใน 29 ประเทศพบว่าคน 2 ใน 3 ต้องการทำงานแบบไฮบริดต่อไปในช่วงหลังการแพร่ระบาดของโควิด เจ้าหน้าที่ของสหภาพยุโรปมองว่าแนวทางปฏิบัติด้านการทำงานจากทางไกลในปัจจุบันซึ่งกำหนดขึ้นเมื่อปี 2002 นั้นล้าสมัยไปแล้ว โดยเสนอแนะให้มีการออกนโยบายระยะยาวสำหรับการทำงานแบบไฮบริดขึ้นมาใหม่

• สหราชอาณาจักร ตัวเลขของผู้ที่ทำงานแบบไฮบริดในสหราชอาณาจักรในปี 2022 สูงกว่าตัวเลขในช่วงการแพร่ระบาดของโควิด การทำงานแบบไฮบริดเป็นแนวทางที่ได้รับความนิยมสูงสุดในแวดวงธุรกิจด้านข้อมูลและการสื่อสาร โดย 54% ของธุรกิจเหล่านี้กล่าวว่าการทำงานจากที่บ้านที่เพิ่มสูงขึ้นนี้ได้กลายเป็นส่วนหนึ่งของโมเดลธุรกิจแบบถาวรในปัจจุบันหรืออนาคตของตนเองไปแล้ว

เห็นได้ชัดว่าผู้นำและผู้จัดการจำเป็นต้องนำแนวคิดเรื่องการทำงานแบบไฮบริดมาปรับใช้เพื่อตอบสนองความต้องการของทีมให้ได้ดีที่สุด โดยเริ่มต้นจากจุดที่ว่าการทำงานแบบไฮบริดได้กลายเป็นบรรทัดฐานของผู้คนไปแล้ว อย่างไรก็ดี การจะลงมือทำสิ่งนี้จำเป็นต้องพิจารณาทั้งรูปแบบการเป็นผู้นำของคุณ องค์กรที่คุณทำงานอยู่ และความต้องการของพนักงาน

Gartner บริษัทวิจัยและให้คำปรึกษาได้จำแนกผู้นำทีมแบบไฮบริดออกเป็น 4 ประเภทตามระดับความพร้อมของชุดทักษะและทัศนคติว่าคนเหล่านี้พร้อมเปิดรับการทำงานแบบไฮบริดหรือไม่

ผู้นำทีมแบบไฮบริดทั้ง 4 ประเภทของ Gartner มีดังนี้

1. ผู้ส่งเสริมการทำงานแบบไฮบริด ผู้นำที่มีแนวคิดและชุดทักษะที่เหมาะแก่การเป็นผู้นำทีมแบบไฮบริด

2. ผู้มีความมุ่งมั่นที่จะทำงานแบบไฮบริด ผู้นำที่มีแนวคิดที่เหมาะสม แต่ขาดชุดทักษะที่เหมาะแก่การเป็นผู้นำทีมแบบไฮบริด

3. ผู้คัดค้านการทำงานแบบไฮบริด ผู้นำที่มีชุดทักษะที่เหมาะสม แต่มีแนวคิดที่ไม่รับการทำงานแบบไฮบริด

4. ผู้ที่ก้าวตามการทำงานแบบไฮบริดไม่ทัน ผู้นำที่ขาดทั้งแนวคิดและชุดทักษะที่เหมาะสมแก่การเป็นผู้นำทีมแบบไฮบริด

บริษัทยังได้กำหนดชุดทักษะที่ผู้นำทีมแบบไฮบริดจำเป็นต้องมี ซึ่งทักษะจำนวนมากเป็นทักษะที่ต่อยอดได้จากบทบาทผู้นำเดิม แต่จำเป็นต้องได้รับการพัฒนาและฝึกฝนให้เหมาะกับสภาพแวดล้อมแบบไฮบริด

ทักษะที่จำเป็นได้แก่ การกระตุ้นประสิทธิภาพในกรณีที่ทีมต่างๆ ทำงานจากทางไกลและไม่ได้อยู่ภายใต้การดูแลอย่างใกล้ชิด การสื่อสารผ่านหลากหลายช่องทาง และความสามารถในการเชื่อมต่อบุคลากรที่ทำงานจากทางไกลเข้าด้วยกัน ตลอดจนเชื่อมต่อคนเหล่านั้นเข้ากับเพื่อนร่วมงานที่ทำงานในออฟฟิศ

ความสามารถในการส่งเสริมให้เกิดความปลอดภัยทางจิตใจ รวมถึงสร้างวัฒนธรรมการไว้วางใจและการไม่แบ่งแยกเองก็เป็นสิ่งสำคัญมากในทุกๆ สภาพแวดล้อมการทำงานด้วยเช่นกัน

การเป็นผู้นำทีมแบบไฮบริดมาพร้อมกับความท้าทายและโอกาสอย่างที่คุณอาจคาดคิดไว้ เพราะการไม่ได้พบปะสมาชิกในทีมแบบตัวเป็นๆ แม้จะเป็นเพียงช่วงระยะเวลาหนึ่งก็ตาม ทำให้ผู้นำต้องมีความกระตือรือร้นที่จะสื่อสารและสร้างแรงจูงใจให้กับสมาชิกมากยิ่งขึ้น

• วัฒนธรรม

  หลังจากที่การล็อกดาวน์ได้สร้างความเปลี่ยนแปลงให้กับโลกแห่งการทำงาน พนักงานจำนวนมากต่างรู้สึกว่าการรักษาความรู้สึกของความเป็นวัฒนธรรมบริษัทจากสิ่งที่มีอยู่เดิมนั้นเป็นเรื่องที่ค่อนข้างทำได้ง่าย อย่างไรก็ตาม พนักงานหน้าใหม่อาจเริ่มทำงานกับบริษัทในรูปแบบทางไกลหรือแบบไฮบริดและรู้สึกขาดการซึมซับวัฒนธรรมที่บริษัทสืบทอดกันมาได้เมื่อการทำงานแบบไฮบริดได้กลายเป็นบรรทัดฐานในที่ทำงานมากขึ้นเรื่อยๆ

  ผู้นำจึงมีหน้าที่บ่มเพาะวัฒนธรรมที่ไม่ยึดโยงกับการทำงานที่ออฟฟิศแบบเต็มเวลาเหมือนในอดีต

• การสื่อสาร

  การมีสายสัมพันธ์ในการทำงานที่แน่นแฟ้นโดยที่ไม่เคยพบกันแบบตัวเป็นๆ เลยสามารถเกิดขึ้นได้จริง แต่คุณเองก็ต้องตระหนักถึงความเสี่ยงที่มาพร้อมกับการทำงานจากทางไกลและแบบไฮบริดด้วย เพราะเมื่อคนเราเชื่อมต่อกันจากทางไกล บางคนก็อาจรู้สึกสบายใจที่จะใช้วิดีโอคอลหรือแชทกลุ่มมากกว่าคนอื่นๆ โดยขึ้นอยู่กับรูปแบบการสื่อสารและความคุ้นเคยกับเทคโนโลยีของคนเหล่านั้น

  ไม่เพียงแค่นั้น คุณยังอาจพบความไม่สอดคล้องกันระหว่างสิ่งที่เกิดขึ้นที่ออฟฟิศกับสิ่งที่เพื่อนร่วมงานที่ทำงานจากทางไกลรับรู้ รวมถึงการที่ไม่สามารถสื่อสารเกี่ยวกับงานเฉพาะกิจและการตัดสินใจด้วยตัวเองผ่านช่องทางออนไลน์ได้ คุณจึงต้องทุ่มเทมากขึ้นเพื่อให้ทุกคนรับทราบข้อมูลอยู่เสมอ

• ผลิตภาพ

  หากมองอย่างผิวเผิน ยุคสมัยแห่งการทำงานแบบไฮบริดได้กระตุ้นให้ผลิตภาพเพิ่มสูงขึ้น ผู้นำ 57% มองว่าบริษัทของตนมีประสิทธิภาพมากขึ้นในปี 2021 เมื่อเทียบกับช่วงก่อนการแพร่ระบาดของโควิด อย่างไรก็ดี การจะรักษาผลลัพธ์แบบฉับพลันเหล่านี้เอาไว้ต้องอาศัยการทำงานในระยะยาว

  ความท้าทายของผู้นำคือการค้นหาสิ่งที่เป็นตัวขับเคลื่อนและตัวบั่นทอนผลิตภาพ โดยตั้งอยู่บนบริบทที่มีการเปลี่ยนแปลงจากรากฐานทั้งในแง่ของสถานที่และวิธีการทำงาน ซึ่งสิ่งดังกล่าวอาจแตกต่างกันไปในพนักงานแต่ละคน และอาจเปลี่ยนแปลงได้เมื่อมีบรรทัดฐานการทำงานรูปแบบใหม่เกิดขึ้น

• การจัดการเวลา

  การทำงานแบบไฮบริดพาคำว่า "งาน" และ "ความรับผิดชอบ" หลุดจากกรอบความคิดเรื่องงานที่ต้องอาศัยความทุ่มเท ขณะเดียวกันก็จัดให้สิ่งเหล่านี้เป็นความมุ่งมั่นตั้งใจส่วนบุคคล จึงไม่ใช่เรื่องน่าแปลกใจหากพนักงานจะประสบปัญหาด้านการจัดการเวลาจากการที่ต้องแบ่งความสำคัญให้ทั้งกับเรื่องงาน รวมถึงเรื่องบ้านและชีวิตในครอบครัว การกลับมาทำงานต่อให้เสร็จในช่วงเย็นหลังจากที่เด็กๆ เข้านอนแล้ว หรือการทำหลายอย่างพร้อมกันอย่างคุยโทรศัพท์ขณะพาสุนัขออกไปเดินเล่นจึงอาจเป็นเรื่องที่ทำได้ง่ายกว่า

  อีกปัจจัยหนึ่งที่เกี่ยวข้องกับการจัดการเวลาคือจำนวนการประชุมที่เพิ่มขึ้นอย่างมาก การประชุมที่เพิ่มขึ้นไม่เพียงทำให้พนักงานมีเวลาทำงานส่วนตัวลดลง แต่ยังอาจทำให้เวลาถูกแบ่งออกเป็นช่วงๆ และกระจัดกระจายกันจนยากที่จะจัดการอย่างมีประสิทธิภาพได้

• ความโดดเดี่ยว

  หนึ่งในข้อดีของการทำงานสำหรับใครหลายๆ คนคือการได้พัฒนาสายสัมพันธ์ในการทำงานและมีความสุขกับบทสนทนาในแต่ละวัน แน่นอนว่าสิ่งนี้ก็สามารถเกิดขึ้นได้กับผู้ที่ทำงานจากทางไกลหรือแบบไฮบริด ทว่าคนเหล่านี้อาจมีโอกาสได้พบปะกับเพื่อนร่วมงานแบบตัวเป็นๆ น้อยกว่า

  แต่สำหรับบางคน ความโดดเดี่ยวในระหว่างที่ทำงานจากที่บ้านก็อาจเป็นโอกาสอันดีที่จะได้โฟกัสกับงานโดยไม่มีสิ่งใดมารบกวน อย่างไรก็ดี ผู้จัดการจำเป็นต้องตระหนักด้วยว่าพนักงานบางคนอาจรู้สึกว่าการอยู่ตัวคนเดียวทำให้ความสุขลดลง และอาจเกิดปัญหาการขาดเพื่อนฝูงและการติดต่อกับผู้อื่นได้

• แรงจูงใจ

  การสร้างแรงจูงใจในการทำงานมักทำได้ยากเมื่อไม่มีใครรอบตัวคอยกระตุ้น ซึ่งหนึ่งในความท้าทายของการจัดการทีมแบบไฮบริดคือการเติมเต็มแรงจูงใจที่ขาดหายไปนี้ควบคู่ไปกับการพยายามหาจุดสมดุลระหว่างการสร้างขวัญกำลังใจที่มากเกินไปกับน้อยเกินไป

  การสร้างแรงจูงใจทั้งในบริบทของทีมและแบบตัวต่อตัว โดยคำนึงถึงความแตกต่างของบุคลิกนิสัยและสไตล์การทำงานของพนักงานเป็นอีกสิ่งหนึ่งที่สำคัญเช่นเดียวกัน

1. เตรียมทีมให้พร้อมรับความสำเร็จ

   การสื่อสารทางไกลเป็นการพึ่งพาอาศัยเทคโนโลยีและเครื่องมือต่างๆ เพื่อติดต่อสื่อสารกัน สำหรับผู้ที่มีบทบาทในการตัดสินใจ การลงทุนกับโครงสร้างที่ดีที่สุดให้กับทีมของตัวเองเป็นปัจจัยสำคัญต่อการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ คุณจึงควรเลือกแพลตฟอร์มที่ตอบสนองความต้องการอย่างรวดเร็ว ปลอดภัย และใช้งานง่าย

   การเลือกแพลตฟอร์มที่มอบประสบการณ์ที่ครบครัน ซึ่งรวมการสื่อสารและข้อมูลต่างๆ ไว้ในที่เดียวและลดความเสี่ยงที่การสนทนาสำคัญจะกระจายออกไปยังช่องทางอื่นก็อาจเป็นประโยชน์ด้วยเช่นกัน

2. ตั้งกฎที่ชัดเจน

   กฎการมีส่วนร่วมสำหรับงานในออฟฟิศอาจไม่ได้สอดรับกับการทำงานแบบไฮบริดได้ดีเสมอไป คุณควรลองสร้างแนวทางมาตรฐานในการทำสิ่งต่างๆ เช่น การสั่งงาน การกำหนดวันประชุม การใช้ข้อความตอบกลับเมื่อไม่ได้อยู่ที่โต๊ะทำงาน หรือการแจ้งลาป่วย เป็นต้น

3. กำหนดเป้าหมายให้ชัดเจน

   กำหนดแนวทางให้ชัดเจนว่าควรทำสิ่งใดในขณะที่ทำงานจากทางไกลหรือในออฟฟิศ เพื่อให้ผู้คนได้รับประโยชน์สูงสุดจากทั้งสองช่วงเวลานี้ เช่น อาจเน้นงานที่ต้องทำร่วมกันและการประชุมที่พบปะกันแบบตัวเป็นๆ ในวันที่ทำงานที่ออฟฟิศ แล้วเก็บงานส่วนตัวที่ต้องอาศัยความมีสมาธิสูง เช่น การเขียนรายงานหรือการรวบรวมสเปรดชีต ไปทำในวันที่ทำงานจากทางไกล แนวทางนี้ยังช่วยพนักงานในเรื่องการจัดการเวลาอีกด้วย

4. สร้างกิจวัตร

   ไม่ว่าบุคลากรจะทำงานจากทางไกลหรืออยู่ที่ออฟฟิศ คุณก็สามารถเชื่อมต่อคนเหล่านี้ได้ผ่านกิจวัตรประจำวัน เช่น การยืนประชุมกันในตอนเช้าหรือการถามไถ่กันและกันในตอนเลิกงาน วิธีนี้จะทำให้ผู้คนที่อาจไม่ได้ติดต่อกันมาอยู่รวมกัน ตลอดจนเสริมสร้างความรู้สึกเป็นทีมเดียวกันให้มากยิ่งขึ้น

5. เชื่อมั่นในพนักงาน

   ผู้คนในอดีตต่างมีข้อกังขากับการทำงานจากทางไกลและแบบไฮบริดไม่มากก็น้อย นายจ้างกังวลว่าพนักงานจะไม่ตั้งใจทำงานหากไร้ซึ่งการควบคุมดูแล ทว่าแนวคิดเหล่านี้ก็เป็นอันตกไปจากการที่การทำงานแบบไฮบริดประสบความสำเร็จอย่างท่วมท้นในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมานี้

   ผู้จัดการควรเริ่มต้นจากการไว้วางใจให้พนักงานได้แสดงออกและพยายามอย่างสุดความสามารถ โดยควรแสดงความกังวลก็ต่อเมื่อมีหลักฐานที่ชี้ไปในทางตรงกันข้ามเท่านั้น ตลอดจนมีสติรู้ว่าสิ่งใดที่เป็นหลุมพรางไปสู่การคอยควบคุมในทุกรายละเอียด

6. ไม่ทำงานแบบตัวใครตัวมัน

   พนักงานที่ไม่ได้ใช้พื้นที่ทางกายภาพร่วมกับผู้อื่นมีโอกาสสูงมากที่จะไม่ตระหนักถึงสิ่งที่ผู้อื่นกำลังทำอยู่ คุณจึงควรมีจุดอ้างอิงที่เป็นศูนย์กลาง เช่น Kanban Board ที่แสดงข้อมูลภาพรวมให้ทุกคนได้เห็น เพื่อลดความเสี่ยงที่จะทำงานซ้ำกันหรือแบ่งโปรเจ็กต์ออกเป็นส่วนย่อยๆ ที่ไม่เชื่อมโยงกัน

7. ให้อิสระแก่พนักงาน

   การทำงานแบบไฮบริดมาพร้อมกับแง่มุมใหม่ๆ ของความยืดหยุ่นและอิสระ คุณจึงควรส่งเสริมให้พนักงานใช้แง่มุมเหล่านี้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด ลองเปิดโอกาสให้พนักงานได้กำหนดตารางการทำงานของตนเองหากบทบาทนั้นๆ เอื้ออำนวย รวมถึงเปิดใจรับฟังข้อเสนอแนะเกี่ยวกับวิธีจัดระเบียบวันทำงานที่ดีที่สุดของคนเหล่านี้

อ่านต่อ

• เหตุใดการเป็นผู้นำที่ประสบความสำเร็จขึ้นอยู่กับกรอบความคิดแบบเติบโต
• ความเป็นผู้นำและความฉลาดทางอารมณ์
• ความท้าทายของการทำงานแบบไฮบริด 8 ประการ และวิธีเอาชนะความท้าทายเหล่านั้น