อายุที่เพิ่มขึ้นของบุคลากร

นักวิจารณ์ต่างออกมาแสดงความกังวลเกี่ยวกับสภาวะที่เรียกว่า 'สึนามิสีเงิน' (Silver Tsunami) ซึ่งเป็นผลกระทบจากการที่บุคลากรซึ่งเป็นคนยุคเบบี้บูมเมอร์ (Baby Boomer) ก้าวสู่วัยเกษียณในช่วงเวลาไล่เลี่ยกันมาสักระยะหนึ่งแล้ว และแม้ว่าคนยุคนี้จะไม่ได้มีสัดส่วนมากที่สุดในบรรดาแรงงานทั่วโลกซึ่งต่างจากคน Gen X และคนยุคมิลเลนเนียลที่มีสัดส่วนที่เท่ากัน ทว่าพนักงานยุคเบบี้บูมเมอร์คือกลุ่มคนที่มากด้วยประสบการณ์และความรู้เกี่ยวกับองค์กรซึ่งยากที่จะหาใครมาแทนที่

อย่างไรก็ตาม หลังเกิดการระบาดของโควิด-19 เราได้เห็นกันแล้วว่า การคาดการณ์เกี่ยวกับสึนามิสีเงินนั้นเป็นการประเมินที่ต่ำเกินไป ซึ่งในความจริงนั้นมีบางคนถึงกับกล่าวว่า การลาออกครั้งใหญ่จริงๆ แล้วคือ "การเกษียณอายุครั้งใหญ่" ต่างหาก ดังจะเห็นได้จากพนักงานที่มีอายุมากลาออกจากงานกันเป็นจำนวนมาก ซึ่งบางส่วนก็เป็นคน Gen X และยังไม่ถึงวัยเกษียณตามธรรมเนียมปฏิบัติ

ข้อมูลจาก Pew Research ระบุว่า ในไตรมาสที่ 3 ของปี 2020 มีผู้คนในสหรัฐฯ ที่เป็นคนยุคเบบี้บูมเมอร์จำนวน 28.6 ล้านคนรายงานว่าตนได้เกษียณอายุจากตลาดแรงงานแล้ว โดยตัวเลขดังกล่าวสูงขึ้นกว่าช่วงเวลาเดียวกันในปีก่อนหน้ากว่า 3.2 ล้านคน และในสหราชอาณาจักรเองก็มีการคาดการณ์ว่าจะมีบุคลากรที่อายุ 50 ปีขึ้นไปลดลง 180,000 คนจากการแพร่ระบาดของโควิด ยิ่งไปกว่านั้น คนส่วนใหญ่ที่อายุ 50-64 ปีและว่างงานอยู่ก็ยังไม่ได้หางานใหม่ทำอีกด้วย คำถามคือ ทำไมจึงเกิดเหตุการณ์เช่นนี้ขึ้น

บางทีปัจจัยสำคัญอาจอยู่ที่ทัศนคติที่มีต่อพนักงานอาวุโส ในที่ทำงานที่มีพนักงานจากหลากหลายยุคมากขึ้นเรื่อยๆ ในปัจจุบัน องค์กรอาจมองว่าพนักงานอาวุโสคือความยากลำบาก ขณะที่ผู้จัดการที่มีอายุน้อยกว่าอาจรู้สึกไม่สบายใจที่จะควบคุมดูแลพนักงานที่มีอายุมากกว่าตนเอง หรืออาจตั้งคำถามกับความสามารถในการทำความเข้าใจเทคโนโลยีของผู้สูงอายุเหล่านี้ได้

Harvard Business Review ดำเนินงานวิจัยให้กับ Deloitte และพบว่า มากกว่า 2 ใน 3 ของบริษัทต่างๆ ที่ตอบคำถามในงานวิจัยกล่าวว่า อายุที่มากขึ้นเป็นข้อเสียเปรียบในการแข่งขัน และแม้จะเป็นความจริงที่ว่าพนักงานอาวุโสอาจมีรูปแบบการติดต่อสื่อสารที่แตกต่างกับเพื่อนร่วมงานที่เป็นคน Gen Y และ Gen Z แต่พวกเขาก็ถือเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่าอย่างมหาศาลต่อธุรกิจด้วยเช่นกัน และในยุคที่มีการขาดแคลนแรงงานและทักษะอย่างหนัก คนกลุ่มนี้คือทรัพยากรที่ธุรกิจไม่สามารถปล่อยให้หลุดมือไปง่ายๆ

ถ้าอย่างนั้นแล้ว ธุรกิจจะทำอย่างไรได้บ้างในการว่าจ้างและรักษาพนักงานอาวุโสเอาไว้ ขั้นตอนแรกอาจเริ่มต้นจากการทำความเข้าใจสาเหตุที่คนกลุ่มนี้เลือกลาออกจากงานก่อน

การปลดเกษียณเป็นเหตุผลที่คนอายุ 50 ปีขึ้นไปในสหราชอาณาจักรระบุมากที่สุดในการลาออกจากงาน แต่เมื่อมองให้ลึกลงไปเล็กน้อย เราจะพบว่าสาเหตุดังกล่าวกลับไม่ได้เรียบง่ายเช่นนั้น พนักงานอาวุโสยังระบุด้วยว่า ความเครียด สุขภาพจิต และความรู้สึกไม่มีคุณค่าในงานที่ตนทำเป็นตัวกระตุ้นให้พวกเขาออกจากตลาดแรงงาน โดยพนักงานที่มีอายุเกิน 50 ปีคนหนึ่งกล่าวว่า "ฉันไม่รู้สึกพอใจในหน้าที่การงานอีกต่อไปแล้วและรู้สึกเหนื่อยล้าทั้งกายและใจ แถมยังมีอาการทางกายต่างๆ มากมายที่มาพร้อมกับความเครียดอีกด้วย"

การเลือกปฏิบัติต่อผู้สูงอายุในที่ทำงานเป็นอีกสิ่งหนึ่งที่พนักงานอาวุโสจำต้องเผชิญ โดยเมื่อ Senior Living สอบถามผู้คนในสหรัฐฯ ที่มีอายุ 40 ปีขึ้นไป คนกลุ่มนี้รายงานว่าตนตกเป็นเป้าของพฤติกรรมที่เลือกปฏิบัติในหลากหลายรูปแบบ ซึ่งส่วนใหญ่เป็นการเลือกปฏิบัติจากอายุ ไม่ว่าจะเป็นการเล่นมุกตลกที่ตนไม่ต้องการไปจนถึงการถูกมองข้ามจากการเลื่อนตำแหน่ง แน่นอนว่าพนักงานที่มีอายุน้อยกว่าก็อาจถูกเลือกปฏิบัติในแง่ของอายุได้เช่นเดียวกัน แต่กระนั้น ปัญหาเรื่องการเลือกปฏิบัติจากอายุก็มักจะไม่ได้รับความสนใจจากกลยุทธ์ด้านความหลากหลาย ความเสมอภาค และการไม่แบ่งแยกต่างๆ ที่มีอยู่เป็นจำนวนมาก

นี่คือสิ่งที่องค์กรมีอำนาจในการจัดการ และแม้ว่าองค์กรต่างๆ อาจประสบปัญหาในการเกลี้ยกล่อมผู้ที่ตัดสินใจเกษียณเพราะมองว่าเป็นทางเลือกหนึ่งในการใช้ชีวิต อย่างไรก็ตาม สุขภาวะในที่ทำงาน สุขภาพจิต และการไม่แบ่งแยก ทั้งหมดนี้ล้วนเป็นประเด็นที่องค์กรสามารถดำเนินการในเชิงบวกเพื่อให้พนักงานทุกคนรู้สึกเต็มใจที่จะทำงาน รู้สึกสนุกและพอใจกับงานมากขึ้นได้

แม้ว่าองค์กรจะดำเนินการต่างๆ มากมายเพื่อดึงดูดและรักษาคนยุคมิลเลนเนียล รวมถึงคน Gen Z ในช่วงไม่นานมานี้ แต่องค์กรกลับให้ความสนใจพนักงานที่อาวุโสกว่าค่อนข้างน้อย ไม่ว่าจะเป็นสิ่งที่พวกเขาต้องการ สิ่งที่จำเป็นต่อพวกเขา และสิ่งที่จะช่วยให้พวกเขาทำงานกับธุรกิจของคุณต่อไป ซึ่งอาจเป็นไปได้ว่าเกิดจากการที่องค์ไม่ได้ตระหนักว่ากลุ่มคนเหล่านี้สามารถสร้างการมีส่วนร่วมในองค์กรได้มากเพียงใด โดยต่อไปนี้คือตัวอย่างเพียงบางส่วนของสิ่งที่พนักงานอาวุโสสามารถมอบให้กับองค์กรได้

• ความภักดี

  ในขณะที่พนักงานที่เป็นคน Gen Z มีอายุงาน 2 ปี 3 เดือนโดยเฉลี่ย คน Gen X นั้นมีอายุงานเฉลี่ยที่ 5 ปี 2 เดือน และคนยุคเบบี้บูมเมอร์ดำรงตำแหน่งต่างๆ มาแล้วกว่า 8 ปี 3 เดือนโดยเฉลี่ย และด้วยค่าใช้จ่ายโดยเฉลี่ยในการว่าจ้างพนักงานที่ประมาณ 4,000 ดอลลาร์ การรักษาพนักงานอาวุโสที่ภักดีต่อองค์กรไว้จึงสามารถช่วยประหยัดต้นทุนได้เป็นอย่างมาก

• มุมมองที่หลากหลาย

  ผู้คนจากต่างยุคอาจคิดอะไรไม่เหมือนกัน สิ่งนี้ไม่ใช่ปัญหา ซ้ำยังเป็นประโยชน์อีกด้วย ทีมที่มีคนจากหลากหลายยุคอยู่รวมกันสามารถแลกเปลี่ยนไอเดียต่างๆ ซึ่งกันและกัน จนทำให้มีผลิตภาพมากขึ้นและเกิดเป็นนวัตกรรมที่น่าตื่นตาตื่นใจได้

• ความสามารถในการสร้างสัมพันธ์กับลูกค้าสูงอายุ

  การที่ผู้คนมีอายุยืนยาวขึ้นส่งผลให้ประชากรในภาพรวมมีอายุมากขึ้น จึงไม่แปลกที่ลูกค้าและผู้ใช้บริการจำนวนมากจะมีอายุเพิ่มขึ้นตามไปด้วย การมีพนักงานอาวุโสจะช่วยให้องค์กรมีข้อมูลเชิงลึกจากคนในตลาดนี้โดยตรง รวมถึงวิธีตอบสนองความต้องการของคนเหล่านี้ได้ดีที่สุด

• ทักษะและประสบการณ์

  พนักงานอาวุโสสามารถนำทักษะชีวิต รวมถึงความรู้ในเชิงปฏิบัติขั้นลึกที่เกิดขึ้นจากประสบการณ์เท่านั้นมาใช้จริงได้

• ผลิตภาพ

  พนักงานอาวุโสไม่ได้หยุดงานจากสาเหตุการเจ็บป่วยมากกว่าพนักงานคนอื่นๆ ที่อายุน้อยกว่ากันไปเสียทั้งหมด ซึ่งอาจตรงกันข้ามกับสิ่งที่บางคนเชื่อ อันที่จริงนั้น การศึกษาชิ้นหนึ่งยังพบว่า พนักงานที่มีอายุมากกว่า 50 ปีมีแนวโน้ม 50% ที่จะลาป่วยเท่ากับพนักงานที่มีอายุน้อยกว่าอีกด้วย

• เครือข่ายสังคมที่เหนียวแน่น

  พนักงานอาวุโสที่อยู่ในอุตสาหกรรมของตนเองมาเป็นเวลานานมีโอกาสในการสร้างเครือข่ายสังคมที่กว้างขวาง ซึ่งคนเหล่านั้นอาจมีความสำคัญต่อทั้งองค์กรได้

การจัดการกับพนักงานอาวุโสมาพร้อมกับข้อดีและความท้าทายที่ไม่เหมือนกับของพนักงานวัยอื่นๆ ต่อไปนี้คือเคล็ดลับบางส่วนที่จะทำให้องค์กรได้รับประโยชน์สูงสุดจากพนักงานเหล่านี้

มีความยืดหยุ่น

การแพร่ระบาดของโควิดทำให้พนักงานออฟฟิศจำนวนมากมีทางเลือกมากขึ้นว่าจะทำงานเมื่อใดและจากที่ใด และไม่มีคนรุ่นใดอยากที่จะเสียสิ่งนี้ไป ทว่าความยืดหยุ่นอาจเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดสำหรับพนักงานอาวุโส ซึ่งอาจมีความรับผิดชอบอื่นๆ ในฐานะผู้ที่ต้องดูแลครอบครัว สำนักงานสถิติแห่งชาติของสหราชอาณาจักรได้สอบถามพนักงานอาวุโสและพบว่า กลุ่มคนที่กำลังมองหางานที่ได้รับค่าจ้างนั้นต้องการงานแบบพาร์ทไทม์มากกว่า ทั้งยังกล่าวด้วยว่า สำหรับพวกเขาแล้ว การทำงานที่ยืดหยุ่นเป็นปัจจัยสำคัญที่สุดเมื่อหางานใหม่

ลงทุนเรื่องการดูแลสุขภาพและสุขภาวะ

ข้อเท็จจริงคือ เมื่อคนเรามีอายุมากขึ้น เรามักจะมีอาการเรื้อรังต่างๆ มากยิ่งขึ้น ยกตัวอย่างเช่น การปวดหลัง แม้ว่าอาการเหล่านั้นจะไม่ส่งผลให้เราต้องหยุดทำงานก็ตาม นี่จึงเป็นสาเหตุที่ทำให้การลงทุนเรื่องการดูแลสุขภาพ ตลอดจนสุขภาวะทางร่างกายและจิตใจของพนักงานทุกคนในที่ทำงานจึงเป็นสิ่งสำคัญที่จะช่วยให้ทุกๆ คนมีสุขภาพแข็งแรง มีความสุข และมีผลิตภาพ

หลีกเลี่ยงการเหมารวม

พนักงานอาวุโสมีโอกาสเป็นเหยื่อจากการมีอคติทั้งที่รู้ตัวและไม่รู้ตัวได้เช่นเดียวกับพนักงานในช่วงวัยอื่นๆ ดังนั้น การทำความรู้จักกับผู้คน แทนที่จะทึกทักเกี่ยวกับคนเหล่านั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญ

มีการทดลองหนึ่งที่เป็นที่พูดถึงกันมากเกี่ยวกับการส่งเอกสาร CV ที่แทบจะเหมือนกันทั้งสองฉบับ โดยฉบับแรกระบุว่ามาจากผู้สมัครที่มีอายุ 28 ปี และอีกฉบับมาจากผู้สมัครที่มีอายุ 50 ปี ผลปรากฏว่าผู้สมัครที่มีอายุมากกว่ามีโอกาสถูกเรียกสัมภาษณ์น้อยกว่าอีกคนหนึ่ง 3.6 เท่าด้วยกัน อย่างไรก็ตาม การเลือกปฏิบัติไม่ได้ปรากฏให้เราเห็นอย่างชัดเจนเสมอไป เพราะแม้แต่การใส่วลีอย่าง 'มีชีวิตชีวา' หรือ 'กระตือรือร้น' ลงในโฆษณาหางานก็อาจเป็นการกีดกันผู้สมัครที่มีอายุเยอะและอาจมีทักษะที่เข้ากับตำแหน่งงานอย่างเหมาะเจาะได้ด้วยเช่นกัน

สื่อสารด้วยวิธีการที่เหมาะสม

ขณะที่พนักงานทุกคนจะต้องทำความเข้าใจเกี่ยวกับการสื่อสารแบบเสมือนจริงในช่วงการแพร่ระบาดของโควิด ก็อาจมีหลายคนเป็นห่วงว่าพนักงานอาวุโสจะเกิดความรู้สึกว่าการปฏิวัติสถานที่ทำงานที่เมตาเวิร์สให้คำมั่นสัญญาไว้เป็นเรื่องที่ไกลตัว ทว่าความจริงแล้ว พนักงานอาวุโสหลายๆ คนกลับตื่นเต้นเกี่ยวกับเทคโนโลยีนี้มากพอๆ กับพนักงานที่มีอายุน้อยกว่าเสียด้วยซ้ำ

แต่ในขณะเดียวกัน คุณก็อาจต้องให้เวลาเผื่อสำหรับพวกเขาด้วย การมีตัวเลือกในการสื่อสารและทำงานร่วมกัน ยกตัวอย่างเช่น การให้ทางเลือกในการเข้าสู่สภาพแวดล้อมเสมือนจริงผ่านวิดีโอคอลแทนการใช้ชุดหูฟัง VR สามารถดึงจุดแข็งของพนักงานอาวุโส ตลอดจนพนักงานที่มีรูปแบบการสื่อสารที่ต่างกันออกไปได้

ใช้ประโยชน์จากประสบการณ์ให้ได้มากที่สุด

หนึ่งในปัญหาที่ใหญ่ที่สุดของผู้สูงอายุส่วนใหญ่ที่ลาออกจากงานคือความรู้ที่ติดตัวคนเหล่านี้ไปด้วย นี่จึงเป็นเหตุผลว่าทำไมการเปิดโอกาสให้พนักงานที่มีประสบการณ์มากกว่าได้ถ่ายทอดทักษะของตนเองไม่ว่าจะผ่านการฝึกสอนและฝึกอบรมอย่างเป็นทางการ หรือการจัดเตรียมการให้คำปรึกษาอย่างเป็นกันเองมากขึ้นจึงเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่ง และเช่นเดียวกับการสร้างความมั่นใจว่าทักษะต่างๆ ที่มีค่าจะถูกส่งต่อ การให้คำแนะนำและการฝึกสอนยังสามารถเพิ่มความพึงพอใจในหน้าที่การงานของทุกคนที่เกี่ยวข้องได้อีกด้วย

จัดการฝึกอบรม

ทุกคนจำเป็นต้องได้รับโอกาสในการเรียนรู้และเติบโต คุณจึงควรตรวจสอบให้มั่นใจว่าพนักงานอาวุโสได้รับการฝึกอบรมที่จำเป็นต่อตนเอง ทั้งเพื่อให้พวกเขาได้เดินตามเส้นทางที่ต้องการและเพื่อให้ก้าวทันความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี

แสดงให้พนักงานเห็นว่าตนเองมีคุณค่า

การแสดงความขอบคุณในความรู้และประสบการณ์เป็นวิธีการที่มีประโยชน์ต่อผู้จัดการ​ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากพวกเขากังวลว่าตนเองมีอายุน้อยกว่าพนักงานที่ตนต้องดูแลจัดการ ไม่ว่าใครก็อยากได้รับการชื่นชม การยอมรับในความสามารถของตน และอยากให้มีคนนำจุดแข็งของตนเองไปใช้ให้เกิดประโยชน์

อ่านต่อ