สำหรับ Joelle ประเด็นด้านความหลากหลายภายในองค์กรปัจจุบันเป็นส่วนหนึ่งของการสนทนาเกี่ยวกับภาพลักษณ์และค่านิยมของสังคมที่เปลี่ยนไปของเรา คนยุคมิลเลนเนียลที่ก้าวเข้าสู่ตลาดแรงงานต้องการทราบว่าบริษัทต่างๆ ให้ความสำคัญกับการส่งเสริมชุมชนที่หลากหลายและไม่แบ่งแยกเช่นเดียวกับที่พวกเขาสนใจหรือไม่

ดังที่เธอกล่าวกับผู้ชมที่งาน Flow 2018 ว่า "ไม่ว่าคุณจะมองไปที่แนวโน้มการเปลี่ยนแปลงของประเทศซึ่งจำเป็นต้องให้ความสำคัญในเรื่องความหลากหลาย หรือคุณเพียงคิดแค่จะพยายามดึงดูดและรักษาคนที่ดีที่สุดเอาไว้ก็ตาม การศึกษาล่าสุดชิ้นหนึ่งพบว่า เกือบ 50% ของคนยุคมิลเลนเนียลจะพิจารณากลยุทธ์ด้านความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกขององค์กรในตอนที่เลือกงานใหม่"

"นั้นเป็นเหตุผลที่หลายๆ บริษัทไม่อาจเพิกเฉยต่อเรื่องนี้ได้ เพราะหากบริษัทต้องการดึงดูดและรักษาบุคลากรที่ดีที่สุดเอาไว้ พวกเขาจะต้องสร้างวัฒนธรรมที่ยอดเยี่ยมซึ่งให้ความสำคัญกับความหลากหลายและการไม่แบ่งแยก"

"หากบริษัทต้องการดึงดูดและรักษาบุคลากรที่ดีที่สุดเอาไว้ พวกเขาจะต้องสร้างวัฒนธรรมที่ยอดเยี่ยมซึ่งให้ความสำคัญกับความหลากหลายและการไม่แบ่งแยก"

กล่าวอีกนัยหนึ่ง ความหลากหลายไม่ใช่สิ่งที่เป็นตัวเลือกหรือเก็บมาพิจารณาในภายหลัง

"หลายๆ บริษัทต่างเริ่มตระหนักว่าการให้ความสำคัญกับความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกเป็นสิ่งที่ต้องทำ ไม่ใช่จะทำหรือไม่ทำก็ได้ ในสมัยก่อน มีเพียงผู้นำอุตสาหกรรมในภาคส่วนต่างๆ เท่านั้นที่ให้ความสำคัญกับเรื่องนี้ แต่ปัจจุบันเราเห็นว่าเกือบทุกบริษัทที่ให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมและความสำเร็จในอนาคตก็ต้องใส่ใจในเรื่องนี้ด้วยเหมือนกัน"

"หลายๆ บริษัทต่างเริ่มตระหนักว่าการให้ความสำคัญกับความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกเป็นสิ่งที่ต้องทำ ไม่ใช่จะทำหรือไม่ทำก็ได้"

แล้วอะไรคืออุปสรรคที่ขัดขวางการสร้างพนักงานที่มีความหลากหลายกันล่ะ

จากประสบการณ์ของ Joelle พวกเขาจะมองที่อุปสรรคมากกว่าข้อมูล "คุณต้องประหลาดใจแน่ๆ ว่ามีองค์กรจำนวนมากขนาดไหนที่บอกฉันว่า 'คุณสามารถวัดความหลากหลายได้ก็จริง แต่คุณไม่สามารถวัดการไม่แบ่งแยกได้'"

เธออธิบายต่อไปว่าหลายบริษัทพยายามใช้วิธีสุ่มแก้ปัญหาด้านการไม่แบ่งแยก ซึ่งก็ไม่น่าแปลกใจเลยที่จะไม่ก่อให้ผลลัพธ์ใดๆ ออกมา และนั่นเองคือเหตุผลที่บริษัทต่างๆ ตกอยู่ในความคิดที่ว่าสิ่งนี้ไม่สามารถวัดได้

วิธีการแก้ปัญหาของ Paradigm คือการให้ความสำคัญกับการวัดผลมาเป็นอันดับหนึ่ง "คุณสามารถวัดข้อมูลเชิงปริมาณ เช่น กลุ่มตัวอย่าง อัตราการจ้างงาน อัตราการเลื่อนตำแหน่ง อัตราการลาออก และการรักษาอัตราการทำงานต่อกับองค์กรได้ แน่นอนว่ารวมถึงการไม่แบ่งแยกด้วย"

"คุณสามารถวัดข้อมูลเชิงปริมาณ เช่น กลุ่มตัวอย่าง อัตราการจ้างงาน อัตราการเลื่อนตำแหน่ง อัตราการลาออก และการรักษาอัตราการทำงานต่อกับองค์กรได้ แน่นอนว่ารวมถึงการไม่แบ่งแยกด้วย"

Paradigm วัดผลด้านการไม่แบ่งแยกได้สำเร็จมาเป็นเวลาหลายปีแล้วโดยใช้แบบสำรวจภายใน แบบสำรวจนี้จัดทำขึ้นบน Survey Monkey โดยถามพนักงานด้วยคำถามในแง่มุมที่แตกต่างกันซึ่งได้รับการตรวจสอบทางวิทยาศาสตร์มาแล้ว และจะสามารถบอกได้ว่าบุคคลนั้นรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของบริษัทหรือไม่ คำถามเหล่านั้นอาจจะถามว่าบุคคลหนึ่งๆ รู้สึกว่าตนมีสิทธิ์มีเสียงหรือไม่ และรู้สึกว่าตนสามารถเข้าถึงแหล่งข้อมูลได้ไหม

"คุณสามารถวัดข้อมูลเชิงปริมาณ เช่น กลุ่มตัวอย่าง อัตราการจ้างงาน อัตราการเลื่อนตำแหน่ง อัตราการลาออก และการรักษาอัตราการทำงานต่อกับองค์กรได้ แน่นอนว่ารวมถึงการไม่แบ่งแยกด้วย"

เมื่อได้ผลการสำรวจออกมาแล้ว ผู้นำจะสามารถทำความเข้าใจว่ามีคนในองค์กรที่ไม่รู้สึกว่าตัวเองเป็นส่วนหนึ่งอยู่หรือไม่ และพยายามแก้ไขปัญหานั้นในเชิงรุก รวมถึงยังสามารถแจกแจงผลลัพธ์ออกมาตามข้อมูลทางประชากรศาสตร์ และดูว่ามีผู้ตอบแบบสำรวจที่ตอบในเชิงลบหรือไม่ได้อีกด้วย และผลการสำรวจนี้เองที่ช่วยให้บริษัทสามารถระบุความท้าทายที่ใหญ่ขึ้นขององค์กรได้

"ฉันขอแนะนำให้องค์กรต่างๆ เริ่มต้นด้วยข้อมูล เริ่มต้นด้วยการทำความเข้าใจว่าอุปสรรคของคุณอยู่ตรงส่วนไหน แล้วคุณจะสามารถลงทุนไปกับทรัพยากรที่จัดการกับอุปสรรคเหล่านั้นได้ตรงเป้าจริงๆ"

นอกจากนั้นแล้ว Joelle ยังเน้นย้ำถึงความสำคัญของการวัดผลกระทบของทุกสิ่งที่องค์กรทำเพื่อพยายามเพิ่มความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกด้วย

"คุณไม่ควรเสียเวลาเป็นปีไปกับสิ่งที่ไม่รู้ว่าจะใช้ได้ผลหรือเปล่า... หากคุณมีกลยุทธ์ด้านวัฒนธรรมหรือกลยุทธ์ด้านการไม่แบ่งแยกที่กำลังดำเนินอยู่ในขณะนี้ และมองไม่ออกว่ากลยุทธ์เหล่านั้นได้ผลหรือไม่ กล่าวคือ ไม่รู้ว่าข้อมูลที่คุณต้องการคืออะไรหรือจะถามคำถามอะไร ฉันว่ากลยุทธ์เหล่านี้แหละที่ต้องเอามาเริ่มพิจารณากันใหม่ โดยคุณควรดูว่าจะพัฒนาจุดข้อมูลพื้นฐานนั้นได้อย่างไร เพื่อให้คุณสามารถเริ่มวัดความคืบหน้าเมื่อเวลาผ่านไปได้"

เมื่อพูดถึงการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง Joelle ได้แนะนำผู้ชมที่งาน Flow ให้รู้จักกับคอนเซ็ปต์ของ 'กรอบความคิดแบบเติบโต' ซึ่งเป็นสิ่งที่เธอและทีมงานคนอื่นๆ ใน Paradigm ใช้เพื่อเสริมสร้างการเติบโตทั้งในด้านส่วนบุคคลและด้านอาชีพการงาน ตลอดจนสร้างความยืดหยุ่นปรับตัว

"โดยพื้นฐานแล้ว กรอบความคิดนี้คือความเชื่อที่ว่าสติปัญญา ทักษะ และความสามารถของเรานั้นเปลี่ยนแปลงได้และไม่ตายตัว เป็นความเชื่อที่ว่าตัวเราเองและองค์กรมีความสามารถในการเรียนรู้และเติบโตโดยพื้นฐานอยู่แล้ว"

"คนที่มีกรอบความคิดแบบเติบโตจะตั้งเป้าหมายที่สูงขึ้น ลองเสี่ยงในวิธีที่ชาญฉลาดขึ้น และจะปรับตัวได้ดีกว่าเมื่อต้องเผชิญกับความล้มเหลว"

"คนที่มีกรอบความคิดแบบเติบโตจะตั้งเป้าหมายที่สูงขึ้น ลองเสี่ยงในวิธีที่ชาญฉลาดขึ้น และจะปรับตัวได้ดีกว่าเมื่อต้องเผชิญกับความล้มเหลว เพราะโดยพื้นฐานแล้ว คนที่มีกรอบความคิดแบบเติบโตจะมองว่าโอกาสและความท้าทายเป็นส่วนที่ก่อให้เกิดการเรียนรู้ ดังนั้น เมื่อคุณเผชิญกับความล้มเหลว นั่นหมายถึงคุณกำลังถามตัวเองว่า 'ฉันจะเรียนรู้จากสิ่งนี้ได้อย่างไร ฉันจะทำอะไรที่ต่างออกไปจากนี้ได้บ้าง'"

แล้วผู้คนและทีมจะสร้างกรอบความคิดแบบเติบโตได้อย่างไรล่ะ Joelle แนะนำให้เริ่มต้นด้วยการถามคำถามง่ายๆ

"ถามตัวเองว่า 'ตอนนี้ฉันทำอะไรได้ดีขึ้นมากเมื่อเทียบกับปีที่แล้ว' จากนั้นคุณอาจถามทีมว่า 'ตอนนี้ทีมหรือบริษัททำอะไรได้ดีขึ้นมากเมื่อเทียบกับปีที่แล้ว'"

การมองย้อนมายังความก้าวหน้าที่เกิดขึ้นในช่วง 12 เดือนที่ผ่านมาจะเป็นสิ่งที่เตือนให้ผู้คนนึกถึงสิ่งที่พวกเขาสามารถทำได้ และยกระดับสิ่งที่พวกเขาสามารถทำได้ในอีก 12 เดือนข้างหน้าให้สูงขึ้น

แล้วสิ่งที่รออยู่ข้างหน้าสำหรับ Joelle คืออะไร

ในฐานะผู้ก่อตั้งและซีอีโอของธุรกิจที่เติบโตอย่างรวดเร็ว เธอมองว่าการขยายทีมของเธอถือเป็นความท้าทายขององค์กร แต่ด้วยเทคนิคในการให้ความสำคัญความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกที่ได้รับการทดลองและทดสอบแล้ว รวมถึงกรอบความคิดแบบเติบโต ทำให้ไม่ต้องสงสัยเลยว่า Joelle และ Paradigm จะเติบโตขึ้นไปอีกได้แน่ๆ

ขอขอบคุณ Joelle Emerson ผู้ก่อตั้งและซีอีโอของ Paradigm เป็นอย่างสูง