หลังจากเกิดภาวะการระบาดใหญ่ทั่วโลก 2 ปี การจัดลำดับความสำคัญและความคาดหวังกลายเป็นปัจจัยที่กำหนดพฤติกรรมใหม่ของพนักงาน รวมถึงวิธีการมีส่วนร่วมกับพนักงานด้วย

ในปี 2021 เพียงแค่ในสหรัฐฯ ประเทศเดียวก็มีพนักงานกว่า 47 ล้านคนลาออกจากงานแล้ว ปัจจุบัน 1 ใน 5 ของพนักงานทั่วโลกวางแผนที่จะลาออกในอีก 12 เดือนข้างหน้าตามผลการสำรวจของ PwC¹ ซึ่งการไหลออกของพนักงาน หรือที่รู้จักกันในชื่อ "การลาออกครั้งใหญ่" นี้กำลังทำให้ตลาดแรงงานเปลี่ยนแปลงไป

การลาออกครั้งใหญ่คืออะไร

Dr. Anthony Klotz นักจิตวิทยาองค์กรและรองศาสตราจารย์ด้านธุรกิจที่ Texas A&M University ได้บัญญัติคำว่า 'การลาออกครั้งใหญ่' (The Great Resignation) ในช่วงการแพร่ระบาดของโควิด-19² เขามองว่าสถานการณ์นี้เป็นผลที่หลีกเลี่ยงไม่ได้จากภาวะหมดไฟของพนักงานที่แพร่กระจายเป็นวงกว้าง "การลาออกที่อัดอั้นไว้" ที่ถูกระงับไว้ก่อนในช่วงเวลาที่ไม่แน่นอนจากโควิด และความต้องการที่จะรักษาอิสระที่ได้รับจากการทำงานทางไกล

"บทบาทที่เราเป็นในฐานะพนักงานและแรงงานถือเป็นส่วนสำคัญในฐานะที่เราเป็นคนคนหนึ่ง" เขากล่าว ความยากลำบากจากโควิดทำให้ผู้คนตั้งคำถามว่า เป้าหมายและความสุขของตนเกิดจากสิ่งใด Klotz จึงตั้งข้อสังเกตว่า การไตร่ตรองจะนำไปสู่ "จุดเปลี่ยนของชีวิต" ที่สำคัญ

จุดเปลี่ยนเหล่านี้เป็นหลักฐานที่ปรากฏชัดเจนในการศึกษาวิจัยล่าสุดจาก Pew Research Center ซึ่งเผยว่า "อัตราการลาออก" ในอเมริกาทะยานถึงระดับสูงสุดในรอบ 20 ปีในเดือนพฤศจิกายนของปีที่ผ่านมา อย่างไรก็ตาม ความไม่พึงพอใจของพนักงานไม่ได้กระจุกอยู่แค่ในสหรัฐฯ เท่านั้น การลาออกครั้งใหญ่ส่งผลกระทบต่อตลาดแรงงานทั่วโลก โดยจะเห็นได้จากจำนวนผู้ออกจากงานในสหราชอาณาจักร สเปน ออสเตรเลีย เนเธอร์แลนด์ และฝรั่งเศสก็เพิ่มขึ้นด้วยเช่นกัน ในขณะเดียวกัน เยอรมนีและญี่ปุ่นก็มีพนักงานที่กำลังมองหาตำแหน่งงานใหม่เพิ่มขึ้น

นอกจากนี้ ในภูมิภาคเอเชียแปซิฟิก โดยเฉพาะ SME ในสิงคโปร์ก็ประสบปัญหาเช่นกัน ธุรกิจจำนวน 3 ใน 5 กล่าวว่า พนักงานลาออกกันมากขึ้นเมื่อเทียบกับปีที่ผ่านมา และธุรกิจ 65% พบว่า พนักงานทดแทนหาได้ยากขึ้นอีกด้วย⁴

ใครเป็นผู้ขับเคลื่อนการลาออกครั้งใหญ่

Harvard Business Review พบว่า อัตราการลาออกที่เพิ่มขึ้นในระดับสูงสุด (20%) นั้นมาจากผู้เชี่ยวชาญที่ทำงานมาถึงช่วงกลางอาชีพที่มีอายุระหว่าง 30 ถึง 45 ปี และหลักฐานจาก KellyOCG Global Workforce Report 2022 ชี้ให้เห็นว่าสถานการณ์นี้มีแนวโน้มที่จะดำเนินต่อไป โดยมีผู้บริหารกว่า 70% วางแผนที่จะออกจากบริษัทปัจจุบันภายใน 2 ปีข้างหน้า⁵

การลาออกครั้งใหญ่ยังเป็นตัวขับเคลื่อนอุตสาหกรรมอีกด้วย การล็อกดาวน์นำมาซึ่งการเปิดรับดิจิทัลและระบบอัตโนมัติอย่างรวดเร็วกว่าที่คาดไว้ ส่งผลให้พนักงานในภาคอุตสาหกรรมเทคโนโลยีที่มีทักษะมีความสำคัญและเป็นที่ต้องการมากขึ้น ซึ่งเป็นสายอาชีพที่น่าจับตามองในปัจจุบัน

รองลงมาจากเทคโนโลยีคือการดูแลสุขภาพ แม้ว่าการลาออกในภาคอุตสาหกรรมนี้มีแนวโน้มที่จะได้รับการกระตุ้นจากความท้าทายมากกว่าโอกาสก็ตาม ข้อมูลเหล่านี้สะท้อนให้เห็นถึงจุดที่สำคัญที่สุดของการลาออกครั้งใหญ่ นั่นก็คือบุคลากรหน้างาน บุคลากรเหล่านี้คิดเป็น 80% ของประชากรที่ทำงานทั่วโลก และมีแนวโน้มที่จะได้รับปริมาณงานที่เพิ่มขึ้นและเกิดภาวะหมดไฟมากที่สุด จนอาจต้องเสี่ยงชีวิตเพื่อแลกกับค่าจ้าง

สำหรับบางคน การลาออกเป็นหนทางสู่ความก้าวหน้าในอาชีพการงาน แต่สำหรับบางคน การลาออกคือความจำเป็น ตั้งแต่เดือนมีนาคม 2020 ผู้หญิงจำนวนมากออกจากตลาดงานโดยสิ้นเชิง ซึ่งมีอัตรามากกว่าผู้ชาย 2 เท่า ⁶

เมื่อโรงเรียนและสถานดูแลผู้สูงอายุต้องปิดทำการหรือยกเลิกในระหว่างช่วงล็อกดาวน์ บุคคลเหล่านี้ต้องทำหน้าที่เป็นผู้ปกครองที่บ้าน หรือต้องลาออกไปดูแลผู้สูงอายุในครอบครัว ด้วยเหตุนี้จึงทำให้ธุรกิจในภาคส่วน เช่น การบริการ การขายปลีก และการดูแลสุขภาพ ซึ่งมักจะเป็นขอบเขตของแรงงานผู้หญิงกำลังขาดแคลนแรงงานอย่างหนัก

อะไรเป็นสิ่งกระตุ้นให้เกิดการลาออกครั้งใหญ่

มีสาเหตุหลายประการที่ทำให้พนักงานลาออกเป็นจำนวนมาก ซึ่งครอบคลุมตั้งแต่เรื่องส่วนตัวไปจนถึงอาชีพการงาน การทำงานจริงไปจนถึงความต้องการ มาดูตัวอย่างของสาเหตุเหล่านั้นกัน

ค่าจ้างต่ำ

ตามข้อมูลของ PwC พบว่า เงินยังคงเป็นแรงจูงใจที่ใหญ่ที่สุดเมื่อถึงคราวต้องรักษาพนักงาน และด้วยสถานการณ์ที่มีตำแหน่งงานว่างมากกว่าผู้หางาน จึงทำให้พนักงานยังคงถือไพ่เหนือกว่า ผู้ตอบแบบสำรวจของ PwC มากกว่า 1 ใน 3 มีแผนที่จะขอขึ้นเงินเดือนในปีหน้า^{7, 8}

นอกจากนี้ยังมีการเปลี่ยนแปลงจากอุตสาหกรรมที่มีค่าแรงต่ำ เช่น การบริการและการพักผ่อน ซึ่ง Bharat Ramamurti รองผู้อำนวยการสภาเศรษฐกิจแห่งชาติในสหรัฐอเมริกาให้คำนิยามการเคลื่อนไหวนี้ว่า "การยกระดับครั้งใหญ่" (The Great Upgrade) ซึ่งหลายภาคอุตสาหกรรมมักพบว่า เมื่อเงินที่เพิ่มขึ้นอยู่ในตัวเลือก อัตราการจ้างงานก็เกินอัตราการลาออก⁹

มองไม่เห็นความก้าวหน้า

การขาดโอกาสก้าวหน้าเป็นสาเหตุหลักของการลาออกในสหรัฐฯ ในปี 2021 ที่รองลงมาจากการได้รับค่าจ้างต่ำ¹⁰

"ผู้คนมีแนวโน้มที่จะทุ่มเทแรงใจ (มีส่วนร่วม) กับบริษัทมากขึ้น เมื่อรู้สึกว่าตนได้รับการสนับสนุนจากบริษัท" Ali Knapp ประธานบริษัทระบบการจัดการการเรียนรู้ Wisetail กล่าวกับ Forbes "การสร้างและถ่ายทอดโอกาสในการเติบโตนั้นสามารถทำได้จริง แต่ถึงอย่างนั้น บริษัทส่วนใหญ่ก็ไม่มีแพลตฟอร์มหรือเครื่องมือพื้นฐานเพื่อทำเช่นนั้น จึงทำให้พนักงานมองไม่เห็นอนาคตและวิธีก้าวไปสู่จุดจุดนั้น" ¹¹

ขาดความยืดหยุ่น

เมื่อพนักงานไม่ต้องเดินทาง ได้ใช้เวลากับครอบครัวมากขึ้น และสามารถดูแลรับผิดชอบหน้าที่ต่างๆ พร้อมกับหาเงินได้อย่างสมดุล พนักงานหลายคนจึงไม่อยากยอมแพ้ 54% ของพนักงานที่ทำงานจากที่บ้านในสหรัฐฯ กล่าวว่า ตนจะหางานใหม่หากนายจ้างมีคำสั่งให้กลับไปทำงานที่สำนักงาน¹²

การทำงานจากทางไกลยังเปิดช่องทางให้ผู้คนสามารถไล่ตามเป้าหมายในการทำงานได้อีกด้วย ผลการวิจัยของเว็บไซต์หางานอย่าง Indeed พบว่า 92% ของผู้ตอบแบบสำรวจเชื่อว่า ชีวิตคนเราสั้นเกินไปที่จะทำงานที่ตนไม่ได้มีใจรัก และหลายคนกล่าวว่า การทำงานจากทางไกลทำให้ตนมีอิสระมากขึ้น¹³

ซึ่งบุคลากรในระดับผู้จัดการก็ต้องการจัดพื้นที่ส่วนตัวด้วยเช่นกัน โดยผลสำรวจของ Accenture กล่าวว่า พนักงาน 83% ชอบโมเดลการทำงานแบบไฮบริด ข้อมูลของ LinkedIn แสดงให้เห็นว่างาน 1 ใน 7 มีรูปแบบการทำงานจากทางไกลหรือไฮบริด¹⁴ ซึ่งเคยมีเพียง 1 ใน 67 ในเดือนมีนาคม 2020 ¹⁵

อย่างไรก็ตาม โมเดลการทำงานเช่นนี้กลับให้ประโยชน์หรือแรงกระตุ้นแก่บุคลากรหน้างานเพียงเล็กน้อยเท่านั้น เพราะบุคลากรหน้างานหลายคนรู้สึกถึงความไม่ยุติธรรมที่ตนต้องออกไปทำงาน ในขณะที่เพื่อนร่วมงานที่ทำงานในสำนักงานสามารถทำงานจากทางไกลหรือลาพักงานได้

รู้สึกไม่ถูกเห็นคุณค่า

โควิดเป็นตัวทดสอบทักษะระหว่างบุคคลของนายจ้าง ซึ่งนายจ้างจำนวนมากยังคงขาดทักษะนี้ การศึกษาวิจัยของ Stanford University เผยให้เห็นว่า บริษัทที่มีสภาพแวดล้อมการทำงานคุณภาพต่ำมีแนวโน้มจะได้รับความเสียหายมากขึ้้น หากขึ้นค่าแรงให้บุคลากรหน้างานน้อยลง และมีแนวโน้มจะลดจำนวนแรงงานมากกว่าให้การสนับสนุน¹⁶

ปัจจุบัน พนักงานในธุรกิจค้าปลีกและการบริการจำนวนมากยอมทำงานที่ได้รับค่าแรงต่ำกว่ากับบริษัทที่ให้สวัสดิการ โอกาส และมีความฉลาดทางอารมณ์มากกว่า

Alison Omens ประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายกลยุทธ์ของ JUST Capital ผู้ให้ข้อมูลส่วนใหญ่สำหรับการศึกษาวิจัยของ Stanford กล่าวว่า "เราถามผู้คนว่า พวกเขาจะทำงานที่ได้รับค่าแรงลดลงให้กับบริษัทที่มีค่านิยมสอดคล้องกับค่านิยมของตนหรือไม่ ซึ่งทุกคนตอบเป็นเสียงเดียวกันว่า ทำ" ¹⁷

ความเครียดและภาวะหมดไฟ

ภายหลังการเกิดโรคระบาด ภาวะหมดไฟอยู่ในระดับสูงที่สุดในประวัติการณ์ ตามข้อมูลของ American Psychological Association เพราะด้วยปริมาณงานที่เพิ่มขึ้นและสัปดาห์การทำงานที่ยาวนานขึ้น ทำให้เกิดความไม่สมดุลระหว่างชีวิตและการทำงานที่ร้ายแรง¹⁸ จากการรายงานขององค์การอนามัยโลกพบว่า การทำงานเป็นเวลานานทำให้มีผู้เสียชีวิตจากโรคหลอดเลือดสมองและหัวใจหลายพันรายต่อปี¹⁹

พนักงานบางคนมีความเครียดมาตั้งแต่ก่อนสถานการณ์โควิด การศึกษาวิจัยของ Indeed พบว่า 53% ของคนยุคมิลเลนเนียลมีภาวะหมดไฟในเดือนมีนาคม 2020 และยังคงเป็นกลุ่มอายุที่ได้รับผลกระทบมากที่สุด²⁰

สาเหตุที่ทำให้เกิดภาวะหมดไฟนั้นแตกต่างกันไปตามข้อมูลทางประชากรศาสตร์ โดยคนยุค Gen Z, Gen X และเบบี้บูมเมอร์ให้เหตุผลจากความกังวลด้านการเงินเป็นหลัก ในขณะที่คนยุคมิลเลนเนียลกล่าวว่าเป็นเพราะตนไม่มีเวลาว่าง ส่วนสาเหตุหลักของบุคลากรหน้างานคือการมีวันหยุดที่ไม่เพียงพอ และ 27% ของพนักงานทั้งหมดกล่าวว่า ตนไม่สามารถตัดขาดจากการทำงานได้เมื่อถึงเวลาเลิกงาน ²¹

งานไม่มีความหมายและไม่น่าสนใจ

"เมื่อผู้คนเริ่มหยุดอยู่กับที่ พวกเขาจะรู้สึกเบื่อและเริ่มมองหางานที่อื่น" Amy Zimmerman ประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลของ Relay Payments กล่าว²¹

ปัจจุบัน พนักงานเริ่มมองหาบทบาทที่น่าสนใจและท้าทายความสามารถ ซึ่งมีความหมายกับตนมากกว่าเดิม จากข้อมูลของ LinkedIn พบว่า 94% ของพนักงานจะทำงานกับบริษัทได้นานขึ้น หากบริษัทแสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นที่จะสนับสนุนการเรียนรู้ของพนักงาน

Lever ซึ่งเป็นบริษัทซอฟต์แวร์ด้านการจัดหางานกล่าวว่า "งานอิสระ การเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง และศักยภาพในการก้าวหน้าที่เพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว" ทำให้พนักงานตั้งเป้าหมายไว้สูงขึ้น และตั้งความคาดหวังจากนายจ้างมากขึ้น

การลาออกครั้งใหญ่และอนาคตแห่งการทำงาน

ตำแหน่งงานว่างและช่องโหว่ทางทักษะในหลากหลายอุตสาหกรรม ทำให้การลาออกครั้งใหญ่กลายเป็นการจ้างใหม่ครั้งใหญ่ด้วยความจำเป็น จากการสำรวจของ Greenhouse บริษัทซอฟต์แวร์ด้านการจัดหางานพบว่า ผู้บริหารมากกว่า 8 ใน 10 เชื่อว่า การรับพนักงานใหม่มีความสำคัญสูงสุดสำหรับซีอีโอ

เพื่อคงความสามารถในการแข่งขัน นายจ้างต้องทำความเข้าใจปัจจัยที่ทำให้ผู้สมัครไม่อยากทำงาน และปัจจัยที่ทำให้พนักงานไม่อยากอยู่กับบริษัท สิ่งที่ข้อมูลบอกให้ทราบเกี่ยวกับอัตราการหมุนเวียนพนักงานคืออะไร ใครออกไปบ้าง และเหตุใดจึงลาออก บริษัทอาจต้องพิจารณาเกี่ยวกับค่าจ้าง วัฒนธรรมในบริษัท ค่านิยมของบริษัท โปรแกรมฝึกอบรมและพัฒนา กลยุทธ์สนับสนุนความหลากหลายและการมีส่วนร่วม สภาพการทำงาน ชั่วโมงการทำงานและวันหยุด รวมถึงคุณภาพและประสิทธิภาพของการจัดการ นับตั้งแต่ผู้จัดการหน้างาน²²ไปจนถึงฝ่ายบริหารระดับสูง

การทำความเข้าใจปัจจัยที่ทำให้พนักงานขาดความสนใจในองค์กรจึงเป็นเส้นทางที่นำไปสู่ความเปลี่ยนแปลง มากกว่าการวางกลยุทธ์สรรหาบุคลากร นี่คือความรู้ความเข้าใจใหม่ที่จำเป็นต้องผสานรวมเข้ากับวัฒนธรรม นโยบาย และแนวทางการทำงานในทุกระดับขององค์กร โดยอาศัยการยอมรับจากระดับล่างขึ้นบนและจากระดับบนลงล่าง นายจ้างต้องพูดคุยกับพนักงานอย่างสม่ำเสมอ คอยรับฟังและตอบสนองความต้องการของพนักงานด้วยความจริงใจ และเตรียมพร้อมลงทุนในอนาคตข้างหน้า

Daniel Chait ซีอีโอและผู้ร่วมก่อตั้ง Greenhouse ให้ความเห็นว่า "นี่คือยุคของผู้สมัครงาน"

สถานการณ์นี้นำไปสู่วิวัฒนาการ ซึ่งองค์กรที่พัฒนาตัวเองเพื่อตอบสนองความต้องการของผู้คนจะเป็นองค์กรที่ประสบความสำเร็จ