การลาออกครั้งใหญ่

การลาออกครั้งใหญ่เป็นปรากฏการณ์ที่เกิดขึ้นได้ แต่ ณ ปัจจุบันนี้ เรากำลังประสบกับการลาออกครั้งใหญ่อยู่หรือไม่ เราจะสำรวจสาเหตุที่ทำให้ผู้คนลาออกจากงาน วิธีที่คุณสามารถยับยั้งสถานการณ์นี้ รวมถึงวิธีดึงดูดผู้ที่มีความสามารถมากที่สุด

การมีส่วนร่วมของพนักงาน | ใช้เวลาอ่าน 6 นาที
The great resignation and the great rehire

หลังจากเกิดภาวะการระบาดใหญ่ทั่วโลก 2 ปี การจัดลำดับความสำคัญและความคาดหวังกลายเป็นปัจจัยที่กำหนดพฤติกรรมใหม่ของพนักงาน รวมถึงวิธีการมีส่วนร่วมกับพนักงานด้วย

ในปี 2021 เพียงแค่ในสหรัฐฯ ประเทศเดียวก็มีพนักงานกว่า 47 ล้านคนลาออกจากงานแล้ว ปัจจุบัน 1 ใน 5 ของพนักงานทั่วโลกวางแผนที่จะลาออกในอีก 12 เดือนข้างหน้าตามผลการสำรวจของ PwC1 ซึ่งการไหลออกของพนักงาน หรือที่รู้จักกันในชื่อ "การลาออกครั้งใหญ่" นี้กำลังทำให้ตลาดแรงงานเปลี่ยนแปลงไป

เรียนรู้วิธีพลิกโฉมประสบการณ์ของพนักงาน

ดาวน์โหลดคู่มือของเราแล้วเริ่มต้นให้ความสำคัญกับประสบการณ์ของพนักงานในขณะที่ธุรกิจเริ่มกลับมาดำเนินกิจการต่อกันได้เลย

การลาออกครั้งใหญ่คืออะไร

การลาออกครั้งใหญ่คืออะไร

Dr. Anthony Klotz นักจิตวิทยาองค์กรและรองศาสตราจารย์ด้านธุรกิจที่ Texas A&M University ได้บัญญัติคำว่า 'การลาออกครั้งใหญ่' (The Great Resignation) ในช่วงการแพร่ระบาดของโควิด-192 เขามองว่าสถานการณ์นี้เป็นผลที่หลีกเลี่ยงไม่ได้จากภาวะหมดไฟของพนักงานที่แพร่กระจายเป็นวงกว้าง "การลาออกที่อัดอั้นไว้" ที่ถูกระงับไว้ก่อนในช่วงเวลาที่ไม่แน่นอนจากโควิด และความต้องการที่จะรักษาอิสระที่ได้รับจากการทำงานทางไกล

"บทบาทที่เราเป็นในฐานะพนักงานและแรงงานถือเป็นส่วนสำคัญในฐานะที่เราเป็นคนคนหนึ่ง" เขากล่าว ความยากลำบากจากโควิดทำให้ผู้คนตั้งคำถามว่า เป้าหมายและความสุขของตนเกิดจากสิ่งใด Klotz จึงตั้งข้อสังเกตว่า การไตร่ตรองจะนำไปสู่ "จุดเปลี่ยนของชีวิต" ที่สำคัญ

จุดเปลี่ยนเหล่านี้เป็นหลักฐานที่ปรากฏชัดเจนในการศึกษาวิจัยล่าสุดจาก Pew Research Center ซึ่งเผยว่า "อัตราการลาออก" ในอเมริกาทะยานถึงระดับสูงสุดในรอบ 20 ปีในเดือนพฤศจิกายนของปีที่ผ่านมา อย่างไรก็ตาม ความไม่พึงพอใจของพนักงานไม่ได้กระจุกอยู่แค่ในสหรัฐฯ เท่านั้น การลาออกครั้งใหญ่ส่งผลกระทบต่อตลาดแรงงานทั่วโลก โดยจะเห็นได้จากจำนวนผู้ออกจากงานในสหราชอาณาจักร สเปน ออสเตรเลีย เนเธอร์แลนด์ และฝรั่งเศสก็เพิ่มขึ้นด้วยเช่นกัน ในขณะเดียวกัน เยอรมนีและญี่ปุ่นก็มีพนักงานที่กำลังมองหาตำแหน่งงานใหม่เพิ่มขึ้น

นอกจากนี้ ในภูมิภาคเอเชียแปซิฟิก โดยเฉพาะ SME ในสิงคโปร์ก็ประสบปัญหาเช่นกัน ธุรกิจจำนวน 3 ใน 5 กล่าวว่า พนักงานลาออกกันมากขึ้นเมื่อเทียบกับปีที่ผ่านมา และธุรกิจ 65% พบว่า พนักงานทดแทนหาได้ยากขึ้นอีกด้วย4

ใครเป็นผู้ขับเคลื่อนการลาออกครั้งใหญ่

ใครเป็นผู้ขับเคลื่อนการลาออกครั้งใหญ่

Harvard Business Review พบว่า อัตราการลาออกที่เพิ่มขึ้นในระดับสูงสุด (20%) นั้นมาจากผู้เชี่ยวชาญที่ทำงานมาถึงช่วงกลางอาชีพที่มีอายุระหว่าง 30 ถึง 45 ปี และหลักฐานจาก KellyOCG Global Workforce Report 2022 ชี้ให้เห็นว่าสถานการณ์นี้มีแนวโน้มที่จะดำเนินต่อไป โดยมีผู้บริหารกว่า 70% วางแผนที่จะออกจากบริษัทปัจจุบันภายใน 2 ปีข้างหน้า5

การลาออกครั้งใหญ่ยังเป็นตัวขับเคลื่อนอุตสาหกรรมอีกด้วย การล็อกดาวน์นำมาซึ่งการเปิดรับดิจิทัลและระบบอัตโนมัติอย่างรวดเร็วกว่าที่คาดไว้ ส่งผลให้พนักงานในภาคอุตสาหกรรมเทคโนโลยีที่มีทักษะมีความสำคัญและเป็นที่ต้องการมากขึ้น ซึ่งเป็นสายอาชีพที่น่าจับตามองในปัจจุบัน

รองลงมาจากเทคโนโลยีคือการดูแลสุขภาพ แม้ว่าการลาออกในภาคอุตสาหกรรมนี้มีแนวโน้มที่จะได้รับการกระตุ้นจากความท้าทายมากกว่าโอกาสก็ตาม ข้อมูลเหล่านี้สะท้อนให้เห็นถึงจุดที่สำคัญที่สุดของการลาออกครั้งใหญ่ นั่นก็คือบุคลากรหน้างาน บุคลากรเหล่านี้คิดเป็น 80% ของประชากรที่ทำงานทั่วโลก และมีแนวโน้มที่จะได้รับปริมาณงานที่เพิ่มขึ้นและเกิดภาวะหมดไฟมากที่สุด จนอาจต้องเสี่ยงชีวิตเพื่อแลกกับค่าจ้าง

สำหรับบางคน การลาออกเป็นหนทางสู่ความก้าวหน้าในอาชีพการงาน แต่สำหรับบางคน การลาออกคือความจำเป็น ตั้งแต่เดือนมีนาคม 2020 ผู้หญิงจำนวนมากออกจากตลาดงานโดยสิ้นเชิง ซึ่งมีอัตรามากกว่าผู้ชาย 2 เท่า 6

เมื่อโรงเรียนและสถานดูแลผู้สูงอายุต้องปิดทำการหรือยกเลิกในระหว่างช่วงล็อกดาวน์ บุคคลเหล่านี้ต้องทำหน้าที่เป็นผู้ปกครองที่บ้าน หรือต้องลาออกไปดูแลผู้สูงอายุในครอบครัว ด้วยเหตุนี้จึงทำให้ธุรกิจในภาคส่วน เช่น การบริการ การขายปลีก และการดูแลสุขภาพ ซึ่งมักจะเป็นขอบเขตของแรงงานผู้หญิงกำลังขาดแคลนแรงงานอย่างหนัก

Inclusive workplace

การลาออกครั้งใหญ่และการจ้างใหม่ครั้งใหญ่

อะไรเป็นสิ่งกระตุ้นให้เกิดการลาออกครั้งใหญ่

อะไรเป็นสิ่งกระตุ้นให้เกิดการลาออกครั้งใหญ่

มีสาเหตุหลายประการที่ทำให้พนักงานลาออกเป็นจำนวนมาก ซึ่งครอบคลุมตั้งแต่เรื่องส่วนตัวไปจนถึงอาชีพการงาน การทำงานจริงไปจนถึงความต้องการ มาดูตัวอย่างของสาเหตุเหล่านั้นกัน

ค่าจ้างต่ำ

ตามข้อมูลของ PwC พบว่า เงินยังคงเป็นแรงจูงใจที่ใหญ่ที่สุดเมื่อถึงคราวต้องรักษาพนักงาน และด้วยสถานการณ์ที่มีตำแหน่งงานว่างมากกว่าผู้หางาน จึงทำให้พนักงานยังคงถือไพ่เหนือกว่า ผู้ตอบแบบสำรวจของ PwC มากกว่า 1 ใน 3 มีแผนที่จะขอขึ้นเงินเดือนในปีหน้า7, 8

นอกจากนี้ยังมีการเปลี่ยนแปลงจากอุตสาหกรรมที่มีค่าแรงต่ำ เช่น การบริการและการพักผ่อน ซึ่ง Bharat Ramamurti รองผู้อำนวยการสภาเศรษฐกิจแห่งชาติในสหรัฐอเมริกาให้คำนิยามการเคลื่อนไหวนี้ว่า "การยกระดับครั้งใหญ่" (The Great Upgrade) ซึ่งหลายภาคอุตสาหกรรมมักพบว่า เมื่อเงินที่เพิ่มขึ้นอยู่ในตัวเลือก อัตราการจ้างงานก็เกินอัตราการลาออก9

มองไม่เห็นความก้าวหน้า

การขาดโอกาสก้าวหน้าเป็นสาเหตุหลักของการลาออกในสหรัฐฯ ในปี 2021 ที่รองลงมาจากการได้รับค่าจ้างต่ำ10

"ผู้คนมีแนวโน้มที่จะทุ่มเทแรงใจ (มีส่วนร่วม) กับบริษัทมากขึ้น เมื่อรู้สึกว่าตนได้รับการสนับสนุนจากบริษัท" Ali Knapp ประธานบริษัทระบบการจัดการการเรียนรู้ Wisetail กล่าวกับ Forbes "การสร้างและถ่ายทอดโอกาสในการเติบโตนั้นสามารถทำได้จริง แต่ถึงอย่างนั้น บริษัทส่วนใหญ่ก็ไม่มีแพลตฟอร์มหรือเครื่องมือพื้นฐานเพื่อทำเช่นนั้น จึงทำให้พนักงานมองไม่เห็นอนาคตและวิธีก้าวไปสู่จุดจุดนั้น" 11

ขาดความยืดหยุ่น

เมื่อพนักงานไม่ต้องเดินทาง ได้ใช้เวลากับครอบครัวมากขึ้น และสามารถดูแลรับผิดชอบหน้าที่ต่างๆ พร้อมกับหาเงินได้อย่างสมดุล พนักงานหลายคนจึงไม่อยากยอมแพ้ 54% ของพนักงานที่ทำงานจากที่บ้านในสหรัฐฯ กล่าวว่า ตนจะหางานใหม่หากนายจ้างมีคำสั่งให้กลับไปทำงานที่สำนักงาน12

การทำงานจากทางไกลยังเปิดช่องทางให้ผู้คนสามารถไล่ตามเป้าหมายในการทำงานได้อีกด้วย ผลการวิจัยของเว็บไซต์หางานอย่าง Indeed พบว่า 92% ของผู้ตอบแบบสำรวจเชื่อว่า ชีวิตคนเราสั้นเกินไปที่จะทำงานที่ตนไม่ได้มีใจรัก และหลายคนกล่าวว่า การทำงานจากทางไกลทำให้ตนมีอิสระมากขึ้น13

ซึ่งบุคลากรในระดับผู้จัดการก็ต้องการจัดพื้นที่ส่วนตัวด้วยเช่นกัน โดยผลสำรวจของ Accenture กล่าวว่า พนักงาน 83% ชอบโมเดลการทำงานแบบไฮบริด ข้อมูลของ LinkedIn แสดงให้เห็นว่างาน 1 ใน 7 มีรูปแบบการทำงานจากทางไกลหรือไฮบริด14 ซึ่งเคยมีเพียง 1 ใน 67 ในเดือนมีนาคม 2020 15

อย่างไรก็ตาม โมเดลการทำงานเช่นนี้กลับให้ประโยชน์หรือแรงกระตุ้นแก่บุคลากรหน้างานเพียงเล็กน้อยเท่านั้น เพราะบุคลากรหน้างานหลายคนรู้สึกถึงความไม่ยุติธรรมที่ตนต้องออกไปทำงาน ในขณะที่เพื่อนร่วมงานที่ทำงานในสำนักงานสามารถทำงานจากทางไกลหรือลาพักงานได้

รู้สึกไม่ถูกเห็นคุณค่า

โควิดเป็นตัวทดสอบทักษะระหว่างบุคคลของนายจ้าง ซึ่งนายจ้างจำนวนมากยังคงขาดทักษะนี้ การศึกษาวิจัยของ Stanford University เผยให้เห็นว่า บริษัทที่มีสภาพแวดล้อมการทำงานคุณภาพต่ำมีแนวโน้มจะได้รับความเสียหายมากขึ้้น หากขึ้นค่าแรงให้บุคลากรหน้างานน้อยลง และมีแนวโน้มจะลดจำนวนแรงงานมากกว่าให้การสนับสนุน16

ปัจจุบัน พนักงานในธุรกิจค้าปลีกและการบริการจำนวนมากยอมทำงานที่ได้รับค่าแรงต่ำกว่ากับบริษัทที่ให้สวัสดิการ โอกาส และมีความฉลาดทางอารมณ์มากกว่า

Alison Omens ประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายกลยุทธ์ของ JUST Capital ผู้ให้ข้อมูลส่วนใหญ่สำหรับการศึกษาวิจัยของ Stanford กล่าวว่า "เราถามผู้คนว่า พวกเขาจะทำงานที่ได้รับค่าแรงลดลงให้กับบริษัทที่มีค่านิยมสอดคล้องกับค่านิยมของตนหรือไม่ ซึ่งทุกคนตอบเป็นเสียงเดียวกันว่า ทำ" 17

ความเครียดและภาวะหมดไฟ

ภายหลังการเกิดโรคระบาด ภาวะหมดไฟอยู่ในระดับสูงที่สุดในประวัติการณ์ ตามข้อมูลของ American Psychological Association เพราะด้วยปริมาณงานที่เพิ่มขึ้นและสัปดาห์การทำงานที่ยาวนานขึ้น ทำให้เกิดความไม่สมดุลระหว่างชีวิตและการทำงานที่ร้ายแรง18 จากการรายงานขององค์การอนามัยโลกพบว่า การทำงานเป็นเวลานานทำให้มีผู้เสียชีวิตจากโรคหลอดเลือดสมองและหัวใจหลายพันรายต่อปี19

พนักงานบางคนมีความเครียดมาตั้งแต่ก่อนสถานการณ์โควิด การศึกษาวิจัยของ Indeed พบว่า 53% ของคนยุคมิลเลนเนียลมีภาวะหมดไฟในเดือนมีนาคม 2020 และยังคงเป็นกลุ่มอายุที่ได้รับผลกระทบมากที่สุด20

สาเหตุที่ทำให้เกิดภาวะหมดไฟนั้นแตกต่างกันไปตามข้อมูลทางประชากรศาสตร์ โดยคนยุค Gen Z, Gen X และเบบี้บูมเมอร์ให้เหตุผลจากความกังวลด้านการเงินเป็นหลัก ในขณะที่คนยุคมิลเลนเนียลกล่าวว่าเป็นเพราะตนไม่มีเวลาว่าง ส่วนสาเหตุหลักของบุคลากรหน้างานคือการมีวันหยุดที่ไม่เพียงพอ และ 27% ของพนักงานทั้งหมดกล่าวว่า ตนไม่สามารถตัดขาดจากการทำงานได้เมื่อถึงเวลาเลิกงาน 21

งานไม่มีความหมายและไม่น่าสนใจ

"เมื่อผู้คนเริ่มหยุดอยู่กับที่ พวกเขาจะรู้สึกเบื่อและเริ่มมองหางานที่อื่น" Amy Zimmerman ประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลของ Relay Payments กล่าว21

ปัจจุบัน พนักงานเริ่มมองหาบทบาทที่น่าสนใจและท้าทายความสามารถ ซึ่งมีความหมายกับตนมากกว่าเดิม จากข้อมูลของ LinkedIn พบว่า 94% ของพนักงานจะทำงานกับบริษัทได้นานขึ้น หากบริษัทแสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นที่จะสนับสนุนการเรียนรู้ของพนักงาน

Lever ซึ่งเป็นบริษัทซอฟต์แวร์ด้านการจัดหางานกล่าวว่า "งานอิสระ การเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง และศักยภาพในการก้าวหน้าที่เพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว" ทำให้พนักงานตั้งเป้าหมายไว้สูงขึ้น และตั้งความคาดหวังจากนายจ้างมากขึ้น

การลาออกครั้งใหญ่และอนาคตแห่งการทำงาน

การลาออกครั้งใหญ่และอนาคตแห่งการทำงาน

ตำแหน่งงานว่างและช่องโหว่ทางทักษะในหลากหลายอุตสาหกรรม ทำให้การลาออกครั้งใหญ่กลายเป็นการจ้างใหม่ครั้งใหญ่ด้วยความจำเป็น จากการสำรวจของ Greenhouse บริษัทซอฟต์แวร์ด้านการจัดหางานพบว่า ผู้บริหารมากกว่า 8 ใน 10 เชื่อว่า การรับพนักงานใหม่มีความสำคัญสูงสุดสำหรับซีอีโอ

เพื่อคงความสามารถในการแข่งขัน นายจ้างต้องทำความเข้าใจปัจจัยที่ทำให้ผู้สมัครไม่อยากทำงาน และปัจจัยที่ทำให้พนักงานไม่อยากอยู่กับบริษัท สิ่งที่ข้อมูลบอกให้ทราบเกี่ยวกับอัตราการหมุนเวียนพนักงานคืออะไร ใครออกไปบ้าง และเหตุใดจึงลาออก บริษัทอาจต้องพิจารณาเกี่ยวกับค่าจ้าง วัฒนธรรมในบริษัท ค่านิยมของบริษัท โปรแกรมฝึกอบรมและพัฒนา กลยุทธ์สนับสนุนความหลากหลายและการมีส่วนร่วม สภาพการทำงาน ชั่วโมงการทำงานและวันหยุด รวมถึงคุณภาพและประสิทธิภาพของการจัดการ นับตั้งแต่ผู้จัดการหน้างาน22ไปจนถึงฝ่ายบริหารระดับสูง

การทำความเข้าใจปัจจัยที่ทำให้พนักงานขาดความสนใจในองค์กรจึงเป็นเส้นทางที่นำไปสู่ความเปลี่ยนแปลง มากกว่าการวางกลยุทธ์สรรหาบุคลากร นี่คือความรู้ความเข้าใจใหม่ที่จำเป็นต้องผสานรวมเข้ากับวัฒนธรรม นโยบาย และแนวทางการทำงานในทุกระดับขององค์กร โดยอาศัยการยอมรับจากระดับล่างขึ้นบนและจากระดับบนลงล่าง นายจ้างต้องพูดคุยกับพนักงานอย่างสม่ำเสมอ คอยรับฟังและตอบสนองความต้องการของพนักงานด้วยความจริงใจ และเตรียมพร้อมลงทุนในอนาคตข้างหน้า

Daniel Chait ซีอีโอและผู้ร่วมก่อตั้ง Greenhouse ให้ความเห็นว่า "นี่คือยุคของผู้สมัครงาน"

สถานการณ์นี้นำไปสู่วิวัฒนาการ ซึ่งองค์กรที่พัฒนาตัวเองเพื่อตอบสนองความต้องการของผู้คนจะเป็นองค์กรที่ประสบความสำเร็จ

เชื่อมต่อถึงกันอยู่เสมอ

รับข่าวสารและข้อมูลเชิงลึกล่าสุดจากบุคลากรหน้างาน

เมื่อส่งแบบฟอร์มนี้ จะถือว่าคุณยินยอมที่จะรับการติดต่อสื่อสารผ่านระบบอิเล็กทรอนิกส์เกี่ยวกับการตลาดจาก Facebook ซึ่งประกอบด้วยข่าวสาร กิจกรรม ข้อมูลอัพเดต และอีเมลส่งเสริมการขาย โดยคุณสามารถถอนความยินยอมและเลิกรับอีเมลดังกล่าวได้ทุกเมื่อ นอกจากนี้ คุณยังรับทราบว่าได้อ่านและยอมรับข้อกำหนดด้านความเป็นส่วนตัวบน Workplace แล้ว

หัวข้อที่เกี่ยวข้อง

งานเสวนาออนไลน์: เคล็ดลับสำคัญในการจัดทำกลยุทธ์ด้านประสบการณ์ของพนักงาน (EX)

ลงทะเบียนเลย
1 "The Great Resignation looks set to continue — 1 in 5 say they’ll change jobs in the next year" - CNN, 2022.
2 "How to Quit Your Job in the Great Post-Pandemic Resignation Boom", Bloomberg, 2021.
3 "The psychologist who coined the phrase 'Great Resignation' reveals how he saw it coming and where he sees it going. 'Who we are as an employee and as a worker is very central to who we are.", Business Insider, 2021
4 "The Great Resignation: How the global phenomenon is hitting Singapore’s SMEs hard" HR Online, 2022
5 "KellyOCG Global Workforce Report 2022", Kelly OCG, 2022.
6 "Part of the ‘great resignation’ is actually just mothers forced to leave their jobs", The Guardian, 2021
7 "What 52,000 people think about work today", PWC, 2022.
8 "Labour market overview, UK: May 2022", ONS, 2022.
9 "The Great Resignation Didn’t Start with the Pandemic", HBR, 2022
10 "Majority of workers who quit a job in 2021 cite low pay, no opportunities for advancement, feeling disrespected", PEW Research, 2022.
11 "Are We Past The Great Resignation… Or Is The Second Wave On Its Way?", Forbes, 2022.
12 "Future-Proofing. Your Workforce: An Employer’s Guide", Robert Half, 2022.
13 "News: 92% of COVID Job Switchers Report: Life is Too Short To Stay in a Job You’re Not Passionate About," Indeed, 2022.
14 "The future of work: A hybrid work model", Accenture, 2021.
15 "Financial Flexibility and Corporate Employment", SSRN, 2022.
16 "The Great Resignation: How employers drove workers to quit", BBC, 2021.
17 "Burnout and stress are everywhere", APA, 2022.
18 "Long working hours increasing deaths from heart disease and stroke: WHO, ILO", World Health Organization, 2021.
19 "Employee Burnout Report: COVID-19’s Impact and 3 Strategies to Curb It", Indeed, 2021.
20 "Is the Great Resignation over? Far from it, experts say", CNBC, 2022.
21 "The Great Rehire and Candidate Expectations in 2022", Lever, 2022.
22 "The Great Rehiring Is Here If Poor Processes Don’t Ruin It", Forbes, 2021.
บทความนี้มีประโยชน์หรือไม่
ขอบคุณสำหรับความเห็นของคุณ

หัวข้อที่เกี่ยวข้อง

งานเสวนาออนไลน์: เคล็ดลับสำคัญในการจัดทำกลยุทธ์ด้านประสบการณ์ของพนักงาน (EX)

ลงทะเบียนเลย

โพสต์ล่าสุด

การมีส่วนร่วมของพนักงาน | ใช้เวลาอ่าน 8 นาที

คำถามสำหรับแบบสำรวจความพึงพอใจของพนักงาน: ควรถามอะไรและเพราะเหตุใด

คุณจะสร้างประสบการณ์ของพนักงานให้ออกมาดีเลิศได้อย่างไรหากคุณไม่สามารถวัดผลสิ่งเหล่านี้ได้ มาเรียนรู้วิธีใช้แบบสำรวจความพึงพอใจของพนักงานเพื่อสร้างความเปลี่ยนแปลงให้กับองค์กรของคุณไปด้วยกัน

การมีส่วนร่วมของพนักงาน | ใช้เวลาอ่าน 6 นาที

เสียงของพนักงาน: การรับฟังจะช่วยให้คุณสามารถสร้างวัฒนธรรมและคว้าตัวผู้มีความสามารถมาได้อย่างไร

องค์กรต่างๆ ล้วนกำลังมองหาวิธีที่จะดึงดูดและรักษาพนักงานที่เก่งที่สุดของตนเอาไว้เมื่อต้องเผชิญกับการลาออกครั้งใหญ่ และนี่คือเหตุผลที่การรับฟังอาจเป็นกุญแจสู่ความสำเร็จนั้น