งานบางอย่างก็ใช่ว่าจะน่าสนใจหรือน่าตื่นเต้นเสมอไป และเราเองก็ไม่สามารถคาดหวังให้ทุกคนกระตือรือร้นกับงานอยู่ตลอดเวลาได้ แต่นั่นก็ไม่ได้หมายความว่าคุณควรเลิกพยายามเพิ่มแรงจูงใจของพนักงานในที่ทำงาน เพราะบุคลากรที่มีความมุ่งมั่นตั้งใจสูงนั้นมักจะทุ่มเททำงานมากเป็นพิเศษ สร้างสรรค์ผลงานชั้นยอด และนำเสนอไอเดียใหม่ๆ ที่เป็นประโยชน์

แรงจูงใจของพนักงานเป็นหัวข้อที่ซับซ้อนซึ่งหลายๆ องค์กรต่างก็กำลังประสบปัญหาอยู่ ทั้งนี้เพื่อให้เข้าใจถึงสาระสำคัญของประเด็นดังกล่าว เราควรที่จะเริ่มต้นจากคำนิยาม 2 แบบ เว็บไซต์ encyclopedia.com อธิบายแรงจูงใจในการทำงานว่าเป็น "ระดับพลังงาน ความมุ่งมั่น และความคิดสร้างสรรค์ที่พนักงานแต่ละคนในบริษัททุ่มเทให้กับงานของตน"

APA Dictionary of Psychology นิยามคำเดียวกันนี้ว่าเป็น "ความปรารถนาหรือความเต็มใจที่จะทุ่มเททำงานของคนคนหนึ่ง โดยปัจจัยที่สร้างแรงกระตุ้นนั้นอาจประกอบไปด้วยเงินเดือนและสวัสดิการอื่นๆ ความปรารถนาในแง่ของสถานะและการยอมรับ ความรู้สึกว่าตนประสบความสำเร็จ ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน ไปจนถึงความรู้สึกว่างานของตนมีประโยชน์หรือมีความสำคัญ"

กล่าวโดยสรุปได้ว่า แรงจูงใจในการทำงานคือสิ่งที่ผลักดันให้เราทำงานต่อไปในทุกๆ วัน ซึ่งแม้ว่าบางคนจะมีแรงจูงใจในตัวเองมากกว่าผู้อื่นอยู่โดยธรรมชาติ แต่คนทุกคนก็จำเป็นต้องมีเหตุผลในการบรรลุเป้าหมาย

แรงจูงใจในที่ทำงานมีอยู่ 2 ประเภทด้วยกัน ได้แก่ แรงจูงใจภายในและแรงจูงใจภายนอก

• แรงจูงใจภายใน หมายถึง แรงจูงใจที่มาจากภายในตัวบุคคล เป็นแรงจูงใจที่จะกระตุ้นให้คนคนหนึ่งทำงาน โดยมองว่างานดังกล่าวเป็นงานที่สนุก ท้าทาย หรือสร้างความพึงพอใจให้กับตนเอง ไม่ใช่เพราะได้รับค่าจ้างให้ทำงานนั้น

• แรงจูงใจภายนอก คือแรงจูงใจที่ขับเคลื่อนด้วยสิ่งตอบแทนภายนอก เช่น เงินและการชมเชย ในที่ทำงาน นายจ้างมักจะสร้างแรงจูงใจประเภทนี้ในรูปแบบของการขึ้นเงินค่าจ้าง โบนัส และสวัสดิการที่จับต้องได้อื่นๆ รวมถึงการยอมรับในที่สาธารณะถึงผลงานที่ทำออกมาได้ดี

สิ่งสำคัญคือการทำความเข้าใจความแตกต่างเล็กๆ น้อยๆ ในการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานที่ประกอบไปด้วยผู้คนจากหลากหลายรุ่นซึ่งมีภูมิหลังที่แตกต่างกัน หากคุณมอบรางวัลตอบแทนและใช้รูปแบบการยกย่องชมเชยที่ไม่เหมาะกับพนักงาน คุณก็เสี่ยงที่จะสูญเสียสุดยอดพนักงานมากความสามารถไป อย่างไรก็ตาม แนวทางเหล่านี้ไม่ใช่สิ่งที่ตายตัว วิธีสร้างแรงจูงใจให้กับแต่ละคนจึงอาจขึ้นอยู่กับอายุหรือตำแหน่งในอาชีพการงานของบุคคลนั้นๆ ด้วย

สิ่งที่น่ากังวลคือยังมีอีกหลายบริษัทที่ยังไม่เข้าใจถึงความสำคัญของแรงจูงใจของพนักงานมากนัก ดังจะเห็นได้จากรายงานสถานะของสถานที่ทำงานทั่วโลกฉบับล่าสุดของ Gallup ที่พบว่ามีพนักงานทั่วโลกเพียง 21% เท่านั้นที่รู้สึกมีส่วนร่วมในงานของตนเอง

ลองนึกถึงพนักงานที่มีแรงจูงใจในการทำงานเพียงน้อยนิดหรือไม่มีเลย คนเหล่านี้มักจะทำอะไรเชื่องช้า เฉื่อยชา หลีกเลี่ยงงาน และถูกการแจ้งเตือนจากโทรศัพท์ของตนดึงความสนใจไปได้ง่ายมาก การขาดความสนใจ รวมถึงแรงกายแรงใจเช่นนี้เป็นอันตรายอย่างมากต่อผลิตภาพและอาจทำให้ทั้งบริษัทไม่สามารถสร้างสรรค์ผลงานที่มีคุณภาพสูงหรือบรรลุเป้าหมายที่สำคัญ ทั้งยังอาจส่งผลเสียต่อการสร้างแรงจูงใจให้กับผู้อื่นในที่ทำงาน ซึ่งก่อให้เกิดวงจรอุบาทว์ในแง่ของขวัญกำลังใจที่ถดถอยได้

ในทางกลับกัน พนักงานที่มีแรงจูงใจจะกระตือรือร้น มุ่งมั่นตั้งใจ และภาคภูมิใจในงานของตน โดย 87% ของพนักงานเหล่านี้ยังมีแนวโน้มจะออกจากงานน้อยลงเมื่อเทียบกับพนักงานที่ไม่มีความสุขอีกด้วย พนักงานเหล่านี้จะทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ มีทัศนคติในเชิงบวก และอยากทำผลงานให้ออกมาดี ทั้งเพื่อความพึงพอใจของตนเองและของบริษัท การมีพนักงานที่มีแรงจูงใจเป็นจำนวนมากจึงส่งผลให้องค์กรมีระดับผลิตภาพสูงขึ้นและมีระดับการขาดงานลดลง โดยการศึกษาอีกชิ้นหนึ่งจาก Gallup เผยว่า พนักงานที่มีส่วนร่วมกับองค์กรสูงจะมีอัตราการขาดงานลดลงมากถึง 81% เลยทีเดียว

แรงจูงใจในการทำงานไม่ใช่สิ่งที่คุณสามารถมองข้ามไปได้ ไม่ว่าพนักงานของคุณจะดูมีความมุ่งมั่นตั้งใจหรือมีส่วนร่วมมากน้อยเพียงใดก็ตาม เพราะเมื่อใดที่แรงจูงใจถดถอย รายได้และผลลัพธ์ก็อาจลดน้อยลงตามมา

คำถามข้างต้นเป็นอะไรที่ยากจะตอบ เดิมทีนั้น ธุรกิจต่างๆ มักใช้แรงจูงใจทางการเงินเป็นวิธีหลักในการสร้างแรงจูงใจและรักษาพนักงานไว้กับองค์กร เพราะท้ายที่สุดแล้ว การที่ผู้คนจะทำงานหนักขึ้นและอยู่กับองค์กรนานขึ้นเมื่อได้รับเงินและโบนัสมากขึ้นด้วยก็เป็นสิ่งที่ฟังดูสมเหตุสมผล จริงไหม

โดยพื้นฐานแล้ว เงินคือสิ่งที่ทำให้แต่ละคนสามารถหาเลี้ยงชีพและซื้อสิ่งที่ต้องการได้ ซึ่งผู้คนก็จะมักอยากจะได้เงินมากขึ้นกันอยู่แล้ว เงินยังถือเป็นเครื่องมือที่คอยวัดว่านายจ้างให้ความสำคัญกับการทำหน้าที่ของพนักงานแต่ละคนมากน้อยเพียงใด รวมถึงเผยให้เห็นถึงการเปรียบเทียบกับเพื่อนร่วมงาน ซึ่งสามารถเป็นแรงกระตุ้นที่ดีมากๆ ได้ด้วย ดังนั้นแล้ว คำตอบคือใช่ เงินเป็นสิ่งสำคัญ แต่เราก็ต้องพูดด้วยเช่นกันว่าเงินไม่ใช่สิ่งสำคัญที่สุด

หากมีสิ่งใดที่เราได้เรียนรู้จากการลาออกครั้งใหญ่ สิ่งนั้นก็คงเป็นการที่เงินจูงใจผู้คนได้น้อยกว่าเดิม พนักงานในปัจจุบันต้องการรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่าในแง่ของทักษะความสามารถเฉพาะด้านที่นำมาใช้กับงานนั้นๆ ทั้งยังต้องการสร้างความเปลี่ยนแปลงอย่างแท้จริง

และด้วยความที่คน Gen Z กำลังเริ่มเข้าสู่ตลาดแรงงาน¹ การมีแพ็คเกจสวัสดิการที่หลากหลายจึงเป็นสิ่งจำเป็น เนื่องจากคนรุ่นนี้ให้ความสำคัญกับการมีงานที่มีเป้าหมาย มากกว่าเรื่องเงินเดือนที่ตนได้รับเป็นอย่างมาก

แรงจูงใจในการทำงานของแต่ละคนล้วนแตกต่างกันออกไป แต่สิ่งต่างๆ เช่น วัฒนธรรมเชิงบวกในที่ทำงาน ความรู้สึกได้รับการชื่นชม และการทำงานเป็นทีม ทั้งหมดนี้สามารถมีความสำคัญเทียบเท่าหรือมากกว่าเงินตอบแทนได้ นอกจากนี้ รูปแบบการจัดการก็เป็นปัจจัยสำคัญเช่นกัน สำหรับที่ทำงานในปัจจุบัน ผู้นำที่มีความเห็นอกเห็นใจ มีเมตตา และมีความเข้าใจมักจะสร้างแรงจูงใจให้กับทีมได้ดีกว่า ซึ่งเมื่อพนักงานตระหนักได้ว่าคุณให้ความสำคัญกับพวกเขา คนเหล่านี้ก็จะให้ความสำคัญกับองค์กรที่ตนด้วยทำงานมากขึ้น

เป้าหมายของธุรกิจต่างๆ คือการว่าจ้างคนเก่งๆ และสร้างความมั่นใจว่าคนเหล่านี้จะยังทำงานกับองค์กรต่อไป คำถามคือ คุณจะสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่พนักงานทุกคนรู้สึกกระตือรือร้นและมีแรงบันดาลใจได้อย่างไร กลยุทธ์ด้านแรงจูงใจของพนักงานเหล่านี้สามารถช่วยผลักดันเหล่าพนักงานของคุณไปสู่สิ่งที่ดีขึ้นได้

ตั้งเป้าหมายที่ทำได้จริง

พนักงานไม่ได้สนใจเป้าหมายในภาพกว้างๆ ของบริษัท เช่น อัตรากำไรและการลาอออกของพนักงาน เป็นอันดับต้นๆ คนเหล่านี้ต้องการเป้าหมายที่เล็กกว่าและจัดการได้ ซึ่งให้ความรู้สึกถึงการบรรลุเป้าหมายของตนเอง ขณะเดียวกันก็ยังคงสร้างผลลัพธ์ต่อวัตถุประสงค์ในภาพรวม

ตัวอย่างเช่น พนักงานขายมักจะปิดดีลได้มากขึ้น หากได้รับมอบหมายให้ชวนลูกค้ารายใหม่สมัครสมาชิกตามจำนวนที่กำหนดต่อเดือน สิ่งสำคัญคือเป้าหมายจะต้องทำได้จริง เพราะเป้าหมายที่ทำไม่ได้จริงอาจทำให้พนักงานรู้สึกห่อเหี่ยว หมดไฟ และท้อแท้ได้

ตระหนักถึงการมีส่วนร่วม

บางครั้ง สิ่งที่คนเราต้องการก็คือการชื่นชมในความทุ่มเท หากพนักงานทำงานในโปรเจ็กต์ได้ยอดเยี่ยมกว่าที่คาดหวังไว้ คุณก็ควรออกมายกย่องชมเชย ไม่ว่าจะในแชทกลุ่ม ข้อความส่วนตัว หรือชื่นชมต่อหน้า การได้รับคำชื่นชมจะช่วยเพิ่มความภูมิใจในตัวเองและขวัญกำลังใจให้กับคนเหล่านี้ได้เป็นอย่างดี

การชื่นชมยังหมายถึงการรับรู้ความรู้สึกของผู้คนและตอบสนองต่อประเด็นต่างๆ เช่น ความเครียด ความวิตกกังวล และความเหนื่อยล้า อย่างเห็นอกเห็นใจด้วยเช่นกัน

ให้รางวัลแก่พนักงานที่ทำงานได้ยอดเยี่ยม

รางวัลมีด้วยกันหลากหลายรูปแบบและไม่จำเป็นต้องอยู่ในรูปของตัวเงินเสมอไป รางวัลอาจเป็นได้ทั้งวันหยุดพิเศษ เซสชั่นบำบัดในรูปแบบออนไลน์ หรือที่จอดรถแบบส่วนตัว เป็นต้น

โปรแกรมรางวัลสามารถเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพในการเฉลิมฉลองความสำเร็จและการบรรลุเป้าหมายได้ เนื่องจากคุณสามารถปรับรางวัลให้สอดคล้องและมีความหมายกับแต่ละบุคคล หรือแม้กระทั่งเปลี่ยนงานให้ 'กลายเป็นเกม' เพื่อให้แต่ละทีมแข่งขันกันเพื่อคว้ารางวัลก็ได้ สิ่งที่น่าสนใจคือ นักวิจัยพบว่าคนส่วนใหญ่จะมุ่งมั่นทำงานมากขึ้นเพื่อให้มีสิทธิ์ได้รับรางวัลแบบเสี่ยงโชค (เช่น โอกาสแบบครึ่งต่อครึ่งที่จะได้รับบัตรของขวัญมูลค่า 100 ปอนด์) เมื่อเทียบกับการทำงานเพื่อให้ได้รางวัลที่ตนมีโอกาสได้แน่ๆ โดยอาจเป็นเพราะว่ารางวัลแบบเสี่ยงโชคนั้นให้ความรู้สึกที่ท้าทายและน่าตื่นเต้นมากกว่า

มอบโอกาสในการเติบโต

การเติบโตในหน้าที่การงานเป็นอีกหนึ่งแรงจูงใจในที่ทำงานที่สำคัญมาก ผู้นำที่มอบโอกาสให้พนักงานได้พัฒนาทักษะของตนเองจึงมักมีระดับการรักษาพนักงานไว้ดีกว่าผู้นำคนอื่นๆ การเรียนรู้ควรเป็นเรื่องสนุกและเข้าถึงได้ แทนที่คุณจะจัดทำหลักสูตรการฝึกอบรมตลอดทั้งวัน ลองให้พนักงานได้เข้าถึงการเรียนรู้ที่หลากหลายและเข้าใจง่าย ซึ่งสามารถเรียนจบได้ภายในเวลาเพียง 1-2 ชั่วโมง วิธีนี้จะช่วยเพิ่มพูนความรู้ให้กับพนักงานอยู่เสมอ ซึ่งในทางกลับกันก็จะส่งผลให้ผลลัพธ์ในภาพรวมขององค์กรมีคุณภาพมากขึ้นด้วย

การเปิดโอกาสให้พนักงานได้ทำงานในแผนกอื่นหรือพื้นที่อื่นก็เป็นอีกวิธีหนึ่งที่สามารถเพิ่มแรงจูงใจได้ เนื่องจากช่วยให้พนักงานได้รับมุมมองใหม่ๆ และโอกาสในการมีปฏิสัมพันธ์กับผู้คนที่ไม่เคยพบมาก่อน ในกรณีที่คนเหล่านี้เริ่มติดอยู่กับความซ้ำซากจำเจ

มอบหมายงานที่มีความหมายและท้าทายยิ่งขึ้น

คุณควรทำให้งานมีความน่าสนใจอยู่เสมอเพื่อสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงาน แน่นอนว่าเรื่องนี้พูดง่ายแต่ทำยาก แต่บทบาทที่พัฒนาอยู่ตลอดเวลา มีความท้าทายและเป้าหมายใหม่ๆ มาเรื่อยๆ ย่อมส่งผลดีต่อการรักษาพนักงานไว้ มากกว่าบทบาทที่จำกัดพนักงานไว้กับงานง่ายๆ หรือซ้ำซากจำเจ เพราะเมื่อผู้คนรู้สึกเบื่อและไม่มีแรงบันดาลใจ คนเหล่านี้ก็มักจะสร้างสรรค์ผลงานที่มีความสำคัญต่อบริษัทน้อยลง

การให้พนักงานมีอิสระและความรับผิดชอบมากขึ้นในการทำโปรเจ็กต์ต่างๆ ที่น่าตื่นเต้น เป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพมากกว่าในการทำให้พนักงานมีความสนใจอยู่ตลอด การสร้างความเชื่อมโยงระหว่างแรงจูงใจของพนักงานกับความพึงพอใจในหน้าที่การงานให้สูงขึ้นคือส่วนสำคัญที่จะนำมาซึ่งความสำเร็จ

ให้คำติชมที่สร้างสรรค์

บ่อยครั้งที่แรงจูงใจมักจะถดถอยลงเพราะพนักงานไม่เห็นภาพสิ่งที่ผู้นำคาดหวังจากตนอย่างชัดเจน การให้คำแนะนำเชิงสร้างสรรค์และเจาะจงเพื่อให้พนักงานทราบว่าตนทำสิ่งใดได้ดีและมีจุดใดบ้างที่สามารถปรับปรุงได้เป็นสิ่งสำคัญ ดังจะเห็นได้จากตัวเลข 65% ของพนักงานที่กล่าวว่าตนต้องการได้รับคำติชมมากขึ้น วิธีนี้จะช่วยให้พนักงานเข้าใจตำแหน่งแห่งที่ของตนเองในแง่ของทักษะและประสิทธิภาพ ทั้งยังสร้างแรงผลักดันที่จำเป็นในการทุ่มเทและทำสิ่งต่างๆ อย่างเต็มศักยภาพ

บ่มเพาะวัฒนธรรมที่ให้คุณค่าต่อกัน

ผู้คนต่างก็ต้องการรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่าและได้รับความเคารพจากผู้จัดการและเพื่อนร่วมงาน ซึ่งสิ่งเหล่านี้ไม่ใช่แค่การได้รับการยอมรับจากความสำเร็จครั้งใหญ่ แต่ยังเกี่ยวข้องกับการได้รับคำชื่นชมจากพฤติกรรมเล็กๆ น้อยๆ ในแต่ละวันที่มักจะถูกมองข้ามด้วย ตัวอย่างเช่น การจัดงานสังสรรค์ในทีมหลังเลิกงานหรือการให้ความช่วยเหลือใครคนใดคนหนึ่งให้ก้าวผ่านวันที่ยากลำบากไปได้ คำขอบคุณที่เรียบง่ายหรือกิริยาท่าทางที่อ่อนโยน สิ่งเหล่านี้สามารถเพิ่มขวัญกำลังใจของผู้คนได้

พนักงาน 53% กล่าวว่าตนจะทำงานร่วมกับบริษัทนานขึ้นหากรู้สึกได้รับการชื่นชม นอกจากนี้ ความเคารพ การเปิดกว้าง ความเห็นอกเห็นใจ และการสื่อสารที่ชัดเจน ยังเป็นรากฐานสำคัญที่คุณสามารถนำไปใช้สร้างวัฒนธรรมที่ให้คุณค่าต่อกันได้

กล่าวโดยสรุปก็คือ เมื่อพนักงานรู้สึกมีแรงจูงใจ คนเหล่านี้ก็จะมีส่วนร่วมและทุ่มเทใจให้กับงานมากยิ่งขึ้น ซึ่งส่งผลดีทั้งในด้านผลิตภาพ การรักษาพนักงานไว้กับองค์กร ตลอดจนผลประกอบการของคุณ

• เหตุใดการมีส่วนร่วมของพนักงานจึงเป็นสิ่งสำคัญ
• วิธีสร้างความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งในที่ทำงาน
• วิธีเพิ่มผลิตภาพในตัวเอง