เหตุใดโครงการริเริ่มด้านความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกจึงไม่ประสบความสำเร็จ

การเปลี่ยนแปลงมักมาพร้อมกับการต่อต้าน แม้ว่าคุณเลือกที่จะเปลี่ยนแปลงสิ่งเหล่านั้นด้วยตนเองก็ตาม ซึ่งในกรณีของความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกนั้น การรับมือกับปัญหาต่างๆ อาจดูเป็นเรื่องที่มีความซับซ้อนและใช้เวลานานกว่าที่คิดได้ โดยการศึกษาต่างๆ พบว่า บริษัทส่วนใหญ่ให้เวลากับประเด็นด้านความหลากหลายและการไม่แบ่งแยก (D&I) ไม่เกิน 20% ของเวลาดำเนินการทั้งหมด¹ ในขณะเดียวกัน พนักงานก็อาจคิดว่าการเปลี่ยนแปลงนั้นไม่สามารถเกิดขึ้นได้จริง หรืออาจรู้สึกแปลกแยกและถูกมองว่าเป็น 'ชนกลุ่มน้อย' หรือตอบสนองต่อการเลือกปฏิบัติแบบย้อนกลับ (Reverse discrimination หรือการที่คนส่วนใหญ่ในบริบทหนึ่งๆ ถูกเลือกปฏิบัติ) ที่อาจเกิดขึ้นได้

การขาดการยอมรับจากผู้นำ

Terry Yosie อดีตประธานและซีอีโอของ World Environment Center กล่าวว่า "สำหรับหลายๆ องค์กรแล้ว ผู้นำไม่ได้เป็นผู้ที่ผูกโยงประเด็นด้าน DEI เข้ากับพันธกิจขององค์กรโดยตรง" และเขายังกล่าวเสริมว่าเพราะเหตุนี้เอง ความไม่ใส่ใจหรือการไม่เปิดรับสิ่งใหม่ๆ นี้จึงได้กระจายออกไปยังทุกภาคส่วนของธุรกิจ

การที่ผู้นำเป็นเช่นนี้มีหลากหลายสาเหตุด้วยกัน ตั้งแต่การเพิกเฉยหรือการขาดความสนใจของเหล่าผู้บริหาร การขาดความชัดเจนเกี่ยวกับผลตอบแทนจากการลงทุน (Return on Investment หรือ ROI) ไปจนถึงการที่ผู้บริหารไม่มีเกณฑ์ในการวัดความคืบหน้าที่มีความน่าเชื่อถือ โดยบริษัทต่างๆ ที่ทราบถึงประสิทธิภาพที่แท้จริงของโปรแกรมด้าน D&I ของตนเองนั้นมีไม่ถึง 50%^[SC7] เสียด้วยซ้ำ

ซีอีโอจึงควรสนับสนุนโครงการต่างๆ ที่เกี่ยวกับ D&I มีส่วนร่วมในการผลักดัน และยึดโยงค่านิยมเหล่านี้เข้ากับเป้าหมายและคำแถลงพันธกิจขององค์กร

ด้วยเหตุนี้ David Kenny ซีอีโอของ Nielsen จึงได้เข้ารับตำแหน่งหัวหน้าเจ้าหน้าที่ฝ่ายความหลากหลาย (Chief Diversity Officer) เพื่อที่เขาจะสามารถ "ตั้งเป้าหมายที่ชัดเจนสำหรับพวกเรา ทำให้เป้าหมายมีความโปร่งใสต่อคณะผู้บริหาร และสามารถวัดผลได้เช่นเดียวกับที่เราวัดผลลัพธ์อื่นๆ เช่น ผลลัพธ์ทางการเงิน"

ผลของการเข้าร่วมแบบถูกบังคับ

การวิจัยในสหรัฐฯ ที่นำโดยมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ดพบว่า การฝึกอบรมด้านความหลากหลายภาคบังคับมักทำให้พนักงานรู้สึกกลัวการถูกแปะป้ายในแง่ลบ เช่น การแปะป้ายว่าคนเหล่านั้นเป็นคนเหยียดเชื้อชาติ อีกทั้งยังสร้างความขุ่นเคืองใจต่อกลุ่มคนที่เป็นปัจจัยที่ทำให้การฝึกอบรมเหล่านั้นมีความจำเป็นขึ้นมา อย่างเช่น ผู้หญิงและกลุ่มคนที่ถูกมองข้ามอื่นๆ

การเปิดโอกาสให้พนักงานสามารถเลือกเข้าร่วมหรือไม่เข้าร่วมการฝึกอบรมก็ได้จะช่วยให้พวกเขารู้สึกได้ถึงการมีส่วนร่วมและความภาคภูมิใจ ทำให้ประสบการณ์ที่แต่ละคนได้รับนั้นมีความหมายมากยิ่งขึ้น

แนวทางแบบทำตามระเบียบ

Janice Gassam Asare ผู้สนับสนุนประเด็นความหลากหลายและผู้ก่อตั้ง BWG Solutions กล่าวว่า การฝึกอบรมด้าน D&I มักเป็นการฝึกอบรมเพื่อตอบสนองต่อเหตุการณ์ต่างๆ โดยมักจะจัดขึ้นหลังจากที่มีบางอย่างผิดปกติเกิดขึ้นเพื่อควบคุมความเสียหายไม่ให้บานปลาย จึงอาจดูเป็นวิธีที่ไม่จริงใจ มีแรงจูงใจต่ำ และสะท้อนให้เห็นถึงแนวทางการนำไปปฏิบัติที่ไม่มีความสม่ำเสมอได้

เธอกล่าวว่า โปรแกรมการฝึกอบรมไม่ควรเป็นแค่แนวทางที่ต้องทำตามระเบียบเท่านั้น เนื่องจากการมีแนวทางเพียงอย่างเดียวไม่ได้เป็นตัวการันตีว่าสิ่งนี้จะมีประสิทธิภาพแต่อย่างใด

กุญแจสำคัญอยู่ที่แนวทางที่มีความสอดคล้องกันและมุ่งเน้นไปที่การเปลี่ยนแปลงความเชื่อและพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับประเด็นด้าน D&I ที่ถูกกดทับเอาไว้และทำให้แนวทางดังกล่าวมีความสัมพันธ์กับทุกคน ซึ่งรวมไปถึงกลุ่มคนส่วนใหญ่ในหลายองค์กร อย่างผู้ชายผิวขาว ที่ในบางครั้งก็ก่อให้เกิดการโต้แย้งถกเถียงกันในประเด็นนี้

ในฐานะส่วนหนึ่งของ 'องค์กรที่มีความเคารพซึ่งกันและกัน' และสนับสนุนด้านความโปร่งใสและโอกาสที่เท่าเทียมกัน พนักงานทุกคนจึงควรได้รับการพูดถึงในกระบวนการวางแผน การแก้ไขปัญหา และการตัดสินใจต่างๆ

ความหลากหลายโดยปราศจากความเสมอภาคและการไม่แบ่งแยก

โปรแกรมด้าน D&I จะไม่ประสบความสำเร็จหากองค์กรไม่นำประเด็นความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกมาพิจารณาร่วมกัน หรือแยกประเด็นความเสมอภาคออกจากการพิจารณาสองประเด็นแรกร่วมกัน

ดังนั้น ธุรกิจที่จ้างงานผู้หญิง คนผิวสี หรือบุคคลที่มีความหลากหลายทางระบบประสาทหรือความพิการทางร่างกายอาจไม่ใช่ธุรกิจที่เปิดกว้างเสมอไป

ความหลากหลายสำคัญที่จำนวน ส่วนการเปิดกว้างนั้นเกี่ยวข้องกับการส่งเสริมศักยภาพของแต่ละบุคคล ซึ่งจะช่วยให้องค์กรมั่นใจว่าพนักงานทุกคนจะรู้สึกว่าสามารถเป็นตัวของตัวเองได้ มีบทบาทต่อการตัดสินใจ และสามารถออกมาพูดในประเด็นต่างๆ ได้โดยไม่มีผลกระทบด้านลบตามมา

ความเสมอภาคคือการแสวงหาความเป็นธรรมและโอกาสที่เท่าเทียมกัน เป็นการหาความสมดุลของอำนาจและเกี่ยวข้องกับการส่งเสริมให้พนักงานทุกคนบรรลุศักยภาพอันเป็นเอกลักษณ์ของแต่ละคน เช่น การสร้างความมั่นใจว่าองค์กรมีจุดที่สามารถใช้รถเข็นได้มากเพียงพอต่อความต้องการ หรือการมอบประกันสุขภาพสำหรับคู่รักให้แก่คู่รักเพศเดียวกันเช่นเดียวกับคู่รักต่างเพศ

การไม่จริงใจและไม่คงเส้นคงวา

การนำโลโก้ของเทศกาลไพรด์ (Pride) ไปติดบนผลิตภัณฑ์ของคุณ หรือการเฉลิมฉลองเดือนแห่งประวัติศาสตร์คนผิวดำ (Black History Month) ไม่อาจประสบผลสำเร็จได้อย่างเต็มที่หากไม่ได้รับการสนับสนุนจากภาคส่วนอื่นๆ ของธุรกิจ การแสร้งทำเป็นเห็นด้วยกับความเท่าเทียมทางเชื้อชาติแต่กลับจ่ายค่าจ้างขั้นต่ำ (หรือน้อยกว่านั้น) แก่พนักงานผิวดำหรือผิวสีน้ำตาลที่อยู่ต่างประเทศนับเป็นความผิดพลาดทางการตลาด หาใช่กลยุทธ์ด้าน D&I แต่อย่างใด

วิธีส่งเสริมความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกในที่ทำงาน

เมื่อผู้นำได้รับการอนุมัติจากผู้มีส่วนได้ส่วนเสียหลักขององค์กร ผู้นำจำเป็นต้องสร้างกลยุทธ์ด้าน D&I ที่ประสบความสำเร็จโดยมีวิสัยทัศน์ที่ชัดเจน ความสำเร็จมีหน้าตาเป็นอย่างไร อะไรเป็นเป้าหมายหลักที่จะต้องทำให้ได้ และจะทำให้สิ่งเหล่านี้เป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์ทางธุรกิจโดยรวมได้อย่างไร

คุณจะต้องตั้งเป้าที่จะค้นหาต้นตอของปัญหาต่างๆ มากกว่าสนใจผลกระทบที่ตามมา ซึ่งถึงแม้ว่าคุณจะทำได้แล้ว แต่การมีอคติก็อาจมีอิทธิพลต่อกระบวนการดังกล่าวได้ ดังนั้น คุณจึงจำเป็นต้องใช้แนวทางที่คิดมาอย่างรอบคอบในการตัดสินใจ โดยอาศัยข้อมูลและข้อเท็จจริงต่างๆ ให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้

เน้นหลักการพื้นฐาน

สมาชิกในคณะทำงานด้าน D&I ของคุณมีความเข้าใจตรงกันหรือไม่ องค์การสหประชาชาติระบุว่า คุณลักษณะที่สื่อถึงความหลากหลายนั้นมีอยู่มากกว่า 30 รูปแบบด้วยกัน² ด้วยเหตุนี้ ความหลากหลายจึงมีความหมายที่แตกต่างกันออกไปในแต่ละบุคคล อีกทั้งยังส่งผลต่อแต่ละบุคคลในองค์กรของคุณในระดับหรือมิติที่แตกต่างกันอีกด้วย

ความหลากหลายแบ่งออกเป็น 4 หมวดหมู่หลัก ดังนี้

1. อัตลักษณ์ภายใน

   คุณสมบัติทางประชากรศาสตร์ที่เรามักจะเกิดมาเป็นเช่นนั้น เช่น เชื้อชาติและชาติพันธุ์ ความสามารถทางด้านร่างกายและความหลากหลายทางระบบประสาท ซึ่งรวมถึงอายุและคนในแต่ละรุ่น (เช่น คน Gen X และคนยุคมิลเลนเนียล) เพศสภาพและเพศต่างก็จัดอยู่ในหมวดหมู่นี้ด้วยเช่นกัน

2. อัตลักษณ์ภายนอก

   คุณลักษณะที่อาจเปลี่ยนแปลงไปเมื่อเวลาผ่านไป เช่น การศึกษา สถานะทางเศรษฐกิจและสังคม ศาสนา ความเป็นพลเมือง และตำแหน่งทางภูมิศาสตร์

3. ความหลากหลายในเชิงองค์กร

   ความหลากหลายที่ประกอบไปด้วยบทบาทและหน้าที่ความรับผิดชอบ ระดับความอาวุโส แผนก และการมีส่วนร่วมกับสหภาพแรงงาน

4. ความหลากหลายในเชิงโลกทัศน์

   ความหลากหลายที่เกี่ยวข้องกับการมีส่วนร่วมทางการเมือง ภูมิหลังทางวัฒนธรรม และความรู้ทางประวัติศาสตร์ เนื่องจากเราล้วนมีมุมมองต่อโลกที่แตกต่างกันออกไปตามประสบการณ์ที่เราพบเจอ

   อคติและการเลือกปฏิบัติอาจเกิดขึ้นในมิติหนึ่งหรือเกิดขึ้นพร้อมกันในหลากหลายมิติ และอาจส่งผลกระทบต่อพนักงานในระดับต่างๆ ของธุรกิจแตกต่างกันออกไปได้ เช่น องค์กรหนึ่งอาจมีพนักงานผู้หญิงจำนวนมาก แต่มีผู้หญิงในตำแหน่งผู้นำระดับอาวุโสเพียงไม่กี่คน เป็นต้น

ตอนนี้คุณกำลังอยู่ที่จุดใด

ปัจจุบันมีเพียงไม่กี่บริษัทเท่านั้นที่เริ่มต้นโครงการริเริ่มด้านความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกจากศูนย์ อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญคือการตระหนักรู้ถึงสิ่งที่คุณประสบความสำเร็จจนถึงตอนนี้และสิ่งที่คุณยังทำได้ไม่ดีนัก

การตระหนักรู้ในประเด็นดังกล่าวอาศัยการตอบคำถามต่อไปนี้

• สิ่งใดที่องค์กรมีอยู่และสามารถนำไปใช้สนับสนุนความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกเพิ่มเติมได้

• สิ่งที่ทำอยู่เป็นการเปลี่ยนแปลงที่มีความหมายหรือไม่

• คุณจะวัดความคืบหน้าได้อย่างไร

• คุณจะทำสำเร็จทันกำหนดการหรือไม่

• คุณได้เรียนรู้อะไรไปบ้าง

• คุณในฐานะธุรกิจมีจุดไหนที่ไม่ประสบความสำเร็จบ้าง

• จุดที่คุณให้ความสำคัญอยู่ตอนนี้มองเห็นภาพรวมชัดเจนหรือไม่ คุณให้ความสำคัญกับทุกคนหรือไม่

• การรับรู้ภายในองค์กรของคุณอยู่ในระดับใด

• คุณมีแหล่งข้อมูลที่เพียงพอในการรักษาหรือเพิ่มอัตราการเปลี่ยนแปลงในปัจจุบันหรือไม่

• จุดใดที่เป็นโอกาสที่ดีที่สุดในการปรับปรุงองค์กร

กระบวนการนี้จำเป็นต้องอาศัยความเห็นของพนักงานเป็นอย่างมาก เช่นเดียวกับการตั้งคำถามกับข้อมูลทั้งหมดที่คุณมีอยู่

ให้ทุกคนได้มีส่วนร่วมในการพูดคุยเกี่ยวกับประเด็นด้านความหลากหลายและการไม่แบ่งแยก

ผู้นำและพนักงานอาจรับรู้และมีประสบการณ์ด้านความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกในองค์กรของคุณแตกต่างกันอย่างมากได้

กลยุทธ์ด้าน D&I ที่ประสบความสำเร็จนั้นจะต้องไม่มองข้ามเสียงใดเสียงหนึ่งไป เนื่องจากกลยุทธ์นี้จะพัฒนาขึ้นได้ผ่านการพูดคุย การโต้แย้ง การตั้งกลุ่มสนทนา การให้ความเห็น และการเชื่อมต่อที่มีความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันจากทั่วทุกภาคส่วนของธุรกิจและจำเป็นต้องมีการรักษาไว้อย่างต่อเนื่อง

ความท้าทายที่ยิ่งใหญ่ที่สุดคืออาจมีคนบางกลุ่มหรือพนักงานบางคนที่ต้องเผชิญกับความยากลำบากหรือไม่สามารถส่งเสียงของตัวเองด้วยเหตุผลทางวัฒนธรรมหรือเหตุผลส่วนตัว ดังนั้น ฟอรั่มที่ปลอดภัยสำหรับทุกคนที่มีส่วนร่วมจึงมีความจำเป็นเพื่อขับเคลื่อนการสนทนาไปข้างหน้า ซึ่งส่วนใหญ่แล้วจะดำเนินการผ่านแบบสำรวจพนักงานที่ไม่ระบุตัวตนและเก็บเป็นความลับ

การสื่อสารที่ชัดเจน โปร่งใส และมีประสิทธิภาพเป็นองค์ประกอบที่สำคัญอย่างยิ่งของกลยุทธ์ด้าน D&I โดยการสื่อสารดังกล่าวนั้นรวมไปถึงการแจ้งให้พนักงานทุกคนทราบว่าตนสามารถมีส่วนร่วมในโครงการนี้ได้อย่างไร รวมไปถึงการอัพเดตความคืบหน้าเป็นประจำ การแนะนำและการอธิบายวัตถุประสงค์ใหม่ๆ หรือวัตถุประสงค์ที่มีการเปลี่ยนแปลง ตลอดจนการเฉลิมฉลองให้กับความสำเร็จ

ติดตามความคืบหน้าของคุณ

การสร้างเกณฑ์ชี้วัดที่เกี่ยวข้องจะทำให้กลยุทธ์ด้าน D&I ของคุณตั้งอยู่บนพื้นฐานของความเป็นจริง แม้ว่าการวัดความหลากหลายจะเป็นสิ่งที่ทำได้ค่อนข้างง่าย แต่การวัดการไม่แบ่งแยกนั้นกลับมีความซับซ้อนมากกว่า การจะนิยามคุณค่า ความเชื่อ ความรู้ และทักษะต่างๆ เป็นสิ่งที่ทำได้ยาก เนื่องจากต้องอาศัยบริบท โดยเฉพาะอย่างยิ่งในบริบทของธุรกิจระดับโลก

ที่ปรึกษาองค์กรอย่าง Kornferry แนะนำให้มีการวัดการไม่แบ่งแยกทั้งในเชิงพฤติกรรมและเชิงโครงสร้างในธุรกิจของคุณ โดยในส่วนของพฤติกรรมนั้นจะเกี่ยวข้องกับแนวคิด ชุดทักษะ และความสัมพันธ์ ส่วนในเชิงโครงสร้างจะเกี่ยวข้องกับระบบ กระบวนการ และการปฏิบัติที่ให้ผลดีกับทั้งพนักงานและลูกค้าของคุณ

สิ่งเหล่านี้ล้วนเป็นสิ่งที่ทำแล้วคุ้มค่าและช่วยให้คุณดำเนินการได้อย่างเหมาะสม

การวิจัยของ Gartner ชี้ให้เห็นว่า องค์กรที่สามารถวัดผลด้าน D&I ได้อย่างมั่นใจจะสร้างสำนึกความรับผิดชอบในหมู่พนักงานของตนเอง รวมไปถึงทำให้การไม่แบ่งแยกในเชิงองค์กรเพิ่มขึ้นสูงสุด 20% เมื่อเทียบกับบริษัทอื่นๆ ที่ไม่ได้ปฏิบัติตามแนวทางดังกล่าว

5 วิธีในการวัดความหลากหลายและการไม่แบ่งแยก

1. การสรรหาพนักงานที่มีความสามารถและการรักษาอัตราการทำงานต่อกับบริษัท

   การทำความเข้าใจว่าเพราะเหตุใดผู้คนจึงอยากทำงานกับบริษัทของคุณ รวมไปถึงสาเหตุที่ต้องการลาออกนับเป็นตัวบ่งชี้ที่มีประโยชน์ ทั้งนี้ ความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกนั้นเป็นข้อพิจารณาที่สำคัญอย่างยิ่งสำหรับผู้หางาน โดย 76% ของผู้สมัครงานพิจารณาปัจจัยด้าน D&I เมื่อต้องตัดสินใจเกี่ยวกับการเสนอการจ้างงาน³ ในขณะที่การสัมภาษณ์พนักงานที่ลาออกก็สามารถให้ข้อมูลเชิงลึกที่มีคุณค่าซึ่งแสดงถึงสาเหตุที่พนักงานย้ายไปทำงานที่อื่นได้ด้วยเช่นกัน

2. การมีส่วนร่วมของพนักงาน

   บริษัทที่เปิดกว้างจะให้ความสำคัญและเคารพพนักงานของตนเองและผลงานของพวกเขา ซึ่งนำไปสู่การมีส่วนร่วมที่เพิ่มขึ้นและความภักดี ทั้งนี้ การสำรวจความพึงพอใจสั้นๆ เป็นประจำจะสามารถให้ข้อมูลเชิงลึกที่เป็นประโยชน์และมีความเกี่ยวข้องกับสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงอยู่เสมอได้ดีกว่าการทบทวนสถานการณ์ต่างๆ เป็นรายปี

3. การวิเคราะห์ส่วนที่ทับซ้อนกัน

   การวิเคราะห์นี้จะแสดงภาพรวมทั้งหมดของความหลากหลายในองค์กรของคุณ ซึ่งจะนำเสนอประเด็นการถูกมองข้ามและอคติในการสรรหาพนักงานให้เห็นเด่นชัดยิ่งขึ้น โดยจะพิจารณาปัจจัยต่างๆ ที่ทับซ้อนกันซึ่งมีอิทธิพลต่อพนักงานของคุณ เช่น ผู้ชายชาวเอเชียที่อายุต่ำกว่าเกณฑ์ที่คุณกำหนด หรือผู้หญิงผิวขาวที่เรียนจบมหาวิทยาลัย เป็นต้น

4. ความเชื่อมั่นของลูกค้า

   ความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกสามารถเพิ่มการมีส่วนร่วมได้ จากการวิจัยพบว่า ลูกค้า 38% มีแนวโน้มจะเชื่อมั่นในแบรนด์ที่นำเสนอความหลากหลายในโฆษณาของตนมากยิ่งขึ้น และลูกค้า 64% จะดำเนินการหลังจากเห็นโฆษณาที่ตนมองว่ามีความหลากหลายและไม่แบ่งแยก

5. เป้าหมายส่วนบุคคล

   การกำหนดเป้าหมายด้าน D&I ให้กับผู้นำและผู้จัดการทุกคนจะช่วยสร้างความมั่นใจว่าทุกภาคส่วนในธุรกิจของคุณจะตระหนักถึงความรับผิดชอบและช่วยให้สามารถวัดผลเป็นรายบุคคลได้ เช่น BBC จะประเมินประสิทธิภาพและความก้าวหน้าของผู้นำแต่ละคนโดยอิงจากเป้าหมายด้านเพศ ชาติพันธุ์ ความพิการ และความเสมอภาคของ LGBTQ+⁴