วิธีส่งเสริมความเป็นผู้นำของผู้หญิงในที่ทำงาน
![](https://static.xx.fbcdn.net/rsrc.php/v3/y4/r/-PAXP-deijE.gif)
![Female leader in the workplace](https://scontent-ord5-2.xx.fbcdn.net/v/t39.2365-6/272121117_1533810506993975_2751040366271146173_n.jpg?stp=dst-jpg_p600x600&_nc_cat=105&ccb=1-7&_nc_sid=9170fc&_nc_ohc=2km1uiXk-yEQ7kNvgEDPbZ2&_nc_ht=scontent-ord5-2.xx&gid=AQ_uAt_5hqou3--xp8jEk9h&oh=00_AYDrxCjXR2zVRkA-gHIYHbhQoZ83fSZZ4eKHpy0NKoCWAA&oe=66AA8DD1)
อะไรคืออุปสรรคของที่ขัดขวางการก้าวขึ้นเป็นผู้นำของผู้หญิงในตำแหน่งอาวุโส และองค์กรต่างๆ จะสร้างการเปลี่ยนแปลงเพื่อให้ความสำคัญกับความหลากหลายในระดับผู้บริหารได้อย่างไร เรามาสำรวจสิ่งนี้ไปด้วยกัน
บริษัทระดับโลกมากมายต่างมีความก้าวหน้ามากยิ่งขึ้นในการมีผู้หญิงขึ้นเป็นผู้นำระดับสูง ทว่าก็เป็นไปอย่างเชื่องช้า ประเทศที่มีความก้าวหน้าสูงสุดทั่วโลก ได้แก่ ฝรั่งเศส ไอซ์แลนด์ และนอร์เวย์ โดยมีผู้หญิงมากกว่า 40% ในคณะกรรมการบริษัท
ในขณะเดียวกัน ที่สหรัฐฯ ยังคงล้าหลังอยู่ โดยมีเพียง 10% ของตำแหน่งผู้บริหารระดับสูง และ 5% ในระดับซีอีโอที่เป็นผู้หญิง1 ส่วนในสหราชอาณาจักรมีจำนวนที่เพิ่มขึ้น โดยมีจำนวนผู้หญิงทั้งหมดในคณะกรรมการบริหาร FTSE 350 จากเดิม 682 ราย เพิ่มขึ้นเป็น 1,026 รายใน 5 ปี ซึ่งเพิ่มขึ้นถึง 50% และไม่มีคณะกรรมการบริหารใน FTSE 350 ที่เป็นผู้ชายล้วนอีกต่อไป อย่างไรก็ตาม บริษัทในกลุ่ม FTSE 100 ราวๆ ครึ่งหนึ่งยังไม่บรรลุเป้าหมายของ Hampton-Alexander Review ที่ต้องการให้มีผู้หญิง 33% ในคณะกรรมการบริหารภายในปี 2020
ในอีกฝั่งของการวัดผลพบว่า ญี่ปุ่น อินโดนีเซีย และเกาหลี มีผู้หญิงในบทบาทผู้นำน้อยที่สุดในปัจจุบัน
เรียนรู้วิธีเป็นผู้นำบริษัทที่เชื่อมต่อถึงกัน
ดาวน์โหลดอีบุ๊กของเราเพื่อเรียนรู้เหตุผลที่ซีอีโอรุ่นใหม่ให้ความสำคัญกับเป้าหมาย ความไว้วางใจ ความถูกต้อง และความซื่อสัตย์เหนือสิ่งอื่นใด
![](https://scontent-ord5-2.xx.fbcdn.net/v/t39.2365-6/241657427_830327301017600_1962560683684295026_n.jpg?_nc_cat=103&ccb=1-7&_nc_sid=9170fc&_nc_ohc=d_lQtbn8j4kQ7kNvgHfhhHt&_nc_ht=scontent-ord5-2.xx&gid=AQ_uAt_5hqou3--xp8jEk9h&oh=00_AYAQj-d9dPOikMOeK1OnijfgzhYyYStw2LU89NceZ5M82Q&oe=66AA8891)
![](https://scontent-ord5-2.xx.fbcdn.net/v/t39.2365-6/241700087_402134681493763_6402224727821764861_n.jpg?_nc_cat=102&ccb=1-7&_nc_sid=9170fc&_nc_ohc=Q0z5RifsOagQ7kNvgEIlbyw&_nc_ht=scontent-ord5-2.xx&gid=AQ_uAt_5hqou3--xp8jEk9h&oh=00_AYCLcD4avs7fQKKjCn5DvFbAGmjFLUgw3_5CunN-crvBfg&oe=66AA8C98)
![](https://scontent-ord5-1.xx.fbcdn.net/v/t39.2365-6/241221457_908577796409130_6487958369880006678_n.jpg?_nc_cat=111&ccb=1-7&_nc_sid=9170fc&_nc_ohc=Rg6tgx_FEPcQ7kNvgFFoDOR&_nc_ht=scontent-ord5-1.xx&gid=AQ_uAt_5hqou3--xp8jEk9h&oh=00_AYCUfefRFiWl0BJyQ0_4QWV2mlitZSbE0OLVdGtp4dccWg&oe=66AA9D1C)
![](https://scontent-ord5-1.xx.fbcdn.net/v/t39.2365-6/241625011_538813510723750_6067052383644802717_n.jpg?_nc_cat=108&ccb=1-7&_nc_sid=9170fc&_nc_ohc=ipO-OFAm9YwQ7kNvgG167As&_nc_ht=scontent-ord5-1.xx&gid=AQ_uAt_5hqou3--xp8jEk9h&oh=00_AYDq06QYq-NYS8oYT0e5fDG3114E3LEqhS5eaMN9qYuIXQ&oe=66AA8580)
![](https://scontent-ord5-1.xx.fbcdn.net/v/t39.2365-6/241639311_391950989102429_5023017423346854138_n.jpg?_nc_cat=108&ccb=1-7&_nc_sid=9170fc&_nc_ohc=Sz1KtrjEdmUQ7kNvgFHGdAB&_nc_ht=scontent-ord5-1.xx&gid=AQ_uAt_5hqou3--xp8jEk9h&oh=00_AYBwuJXcHnpdPmfU1awltaxfX96YAfQVMacNHjESgCaSfg&oe=66AA9403)
![](https://scontent-ord5-2.xx.fbcdn.net/v/t39.2365-6/241680920_332122231999515_373331672225401460_n.jpg?_nc_cat=104&ccb=1-7&_nc_sid=9170fc&_nc_ohc=bGQ_GJfIxI0Q7kNvgGbeh87&_nc_ht=scontent-ord5-2.xx&gid=AQ_uAt_5hqou3--xp8jEk9h&oh=00_AYDUxhgPT2hUO4DnOTGOoN_wPxruywRV97kkz9jLTE2VPA&oe=66AA8D86)
![](https://scontent-ord5-2.xx.fbcdn.net/v/t39.2365-6/241256790_921023931957750_1265904103262126731_n.jpg?_nc_cat=103&ccb=1-7&_nc_sid=9170fc&_nc_ohc=UG9yCIjaCJsQ7kNvgH9lRXe&_nc_ht=scontent-ord5-2.xx&gid=AQ_uAt_5hqou3--xp8jEk9h&oh=00_AYDMXe7e2wlO17xaD-TInhr3bOOUagAaGW3JwbMKhtMjEA&oe=66AA8432)
![](https://scontent-ord5-1.xx.fbcdn.net/v/t39.2365-6/241676153_587765818908517_6915274023430930059_n.jpg?_nc_cat=108&ccb=1-7&_nc_sid=9170fc&_nc_ohc=pmnzfo5eeGIQ7kNvgFP6sed&_nc_ht=scontent-ord5-1.xx&gid=AQ_uAt_5hqou3--xp8jEk9h&oh=00_AYDXDrFyrP1_hhusp1n9YnLsJJ-k0GjgbJN93UImQl1C6g&oe=66AA6DBC)
![](https://scontent-ord5-2.xx.fbcdn.net/v/t39.2365-6/241698027_372910177816075_3542654260261704366_n.jpg?_nc_cat=105&ccb=1-7&_nc_sid=9170fc&_nc_ohc=iOwtr5d85ycQ7kNvgENAylu&_nc_ht=scontent-ord5-2.xx&gid=AQ_uAt_5hqou3--xp8jEk9h&oh=00_AYCfRbwd62APTJc91ayoyItP4Vl45X5viKGkmeKEGX84sw&oe=66AA7075)
เหตุใดการมีผู้นำหญิงจึงมีความสำคัญ
มีเหตุผลหลายประการที่การมีผู้นำหญิงมีความสำคัญอยู่ไม่น้อย ไม่เฉพาะแค่เรื่องผลประกอบการเท่านั้น จากข้อมูลของ Baroness Berridge (รัฐมนตรีกระทรวงสตรีในสหราชอาณาจักร) บริษัทที่อยู่ในกลุ่ม 25% ที่มีความหลากหลายทางเพศในทีมผู้บริหารสูงที่สุดนั้นมีแนวโน้มที่จะมีผลกำไรสูงกว่าค่าเฉลี่ย 25%
การมีพนักงานที่มีความหลากหลายมากขึ้น รวมถึงมีผู้หญิงเป็นผู้นำมากขึ้น ล้วนเชื่อมโยงกับนวัตกรรมและประสิทธิภาพทางการเงินที่มากยิ่งขึ้น การวิจัยแสดงให้เห็นว่าการมีผู้หญิงเป็นผู้นำสามารถช่วยให้องค์กรสร้างความสัมพันธ์กับลูกค้าได้ลึกซึ้งยิ่งขึ้น สร้างแรงบันดาลใจให้กับพนักงานหญิงคนอื่นๆ และเพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงาน นอกจากนี้ ความหลากหลายที่เพิ่มขึ้นยังเป็นประโยชน์อย่างมากในช่วงที่ขาดแคลนแรงงานที่มีทักษะต่างๆ เนื่องจากองค์กรสามารถเข้าถึงกลุ่มผู้มีความสามารถที่กว้างขึ้นได้
ความท้าทายสำหรับผู้นำหญิงมีอะไรบ้าง
อะไรเป็นสาเหตุที่เราไม่มีผู้นำหญิง มีสาเหตุที่เป็นไปได้มากมาย ได้แก่
การเหมารวม
แนวคิดที่ว่าผู้ชายจะเป็นผู้นำที่ดีกว่ายังคงมีอยู่ โดยเฉพาะในแวดวงกีฬา การดูแลสุขภาพ และเทคโนโลยี แม้แต่ในอุตสาหกรรมที่พนักงานส่วนใหญ่เป็นผู้หญิง บทบาทก็ยังไม่เท่าเทียมกัน ในสหรัฐอเมริกา มีซีอีโอของโรงพยาบาลที่เป็นผู้หญิงเพียง 19% ส่วนหนึ่งเป็นเพราะยังคงมีการเหมารวมอยู่ว่าหัวหน้าฝ่ายการดูแลสุขภาพ ต้อง 'เป็นอย่างไร'
นอกจากนี้ ยังมีการเหมารวมเกี่ยวกับหน้าที่การงานและความก้าวหน้าในอาชีพด้วยเช่นกัน เป็นที่รู้กันว่าประธานฝ่ายการเงินมีแนวโน้มที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่งเป็นซีอีโอน้อยกว่าประธานฝ่ายฝ่ายปฏิบัติการ2 ซึ่งแสดงถึงนัยสำคัญบางอย่าง เนื่องจาก 25% ของผู้นำหญิงในตำแหน่งอาวุโสครองบทบาททางการเงิน และคุณจะพบรูปแบบเดียวกันนี้กับผู้หญิงในตำแหน่งทางกฎหมายระดับสูงอีกด้วย
การเลือกปฏิบัติ
ในบางกรณีจะเห็นว่า ถึงแม้จะมีกลุ่มผู้หญิงที่มีสิทธิ์ได้รับการเลื่อนตำแหน่ง แต่ผู้ชายในตำแหน่งอาวุโสก็จะไม่เลื่อนตำแหน่งให้พวกเธอ3
การเลือกปฏิบัติทางสถาบันก็มีส่วนสำคัญเช่นกัน ตัวอย่างหนึ่งของการเลือกปฏิบัติต่อผู้หญิงภายในองค์กรต่างๆ คือช่องว่างด้านรายได้ระหว่างเพศ ช่องว่างนี้กำลังลดลงอย่างต่อเนื่อง แต่ความก้าวหน้าก็ชะลอตัวหลังจากการระบาดใหญ่ทั่วโลก นอกจากนี้ยังมีหลักฐานว่าผู้หญิงถูกเลือกปฏิบัติมากกว่าผู้ชายเมื่อมีบุตรด้วยเช่นกัน
ขาดการเข้าถึงที่ปรึกษา
เราทราบดีว่าการระบาดใหญ่ทั่วโลกส่งผลกระทบต่อผู้หญิงและชนกลุ่มน้อยมากกว่าผู้ชาย และวิธีหนึ่งในการแก้ไขปัญหานี้ก็คือเพิ่มการเข้าถึงการให้คำปรึกษาให้มากยิ่งขึ้น ความสัมพันธ์แบบให้คำปรึกษาจะเป็นประโยชน์ต่อทั้งสองฝ่าย และนำไปสู่การเลื่อนตำแหน่งและรายได้ที่เพิ่มขึ้นสำหรับทั้งสองฝ่ายเช่นกัน อย่างไรก็ตาม ผู้หญิงต้องใช้ความพยายามมากกว่าผู้ชายในการหาที่ปรึกษาที่เหมาะสม และยิ่งยากยิ่งขึ้นสำหรับผู้หญิงผิวสี
ขาดความยืดหยุ่น
ในสหราชอาณาจักร เกือบหนึ่งในสี่ของผู้หญิงสูงอายุต้องดูแลญาติขณะทำงาน ในขณะที่ผู้ชายที่ต้องทำหน้าที่นี้มีเพียงหนึ่งในแปดคนเท่านั้น องค์กรที่ไม่ยืดหยุ่นสำหรับผู้ดูแลอาจทำให้ผู้หญิงต้องออกจากงานได้ เมื่อมีตัวเลือกในการทำงานที่ยืดหยุ่นมากขึ้นเป็นมาตรฐาน เราจึงมีโอกาสเห็นผู้หญิงเป็นผู้นำได้มากยิ่งขึ้น
ไม่มีเครือข่าย
ผู้หญิงที่เป็นผู้นำมักจะมีเครือข่ายคนรู้จักในอุตสาหกรรมน้อยกว่าผู้ชาย ซึ่งหมายความว่าผู้หญิงมีโอกาสที่จะทราบถึงโอกาสที่จะเกิดขึ้นหรือเข้าถึงที่ปรึกษาที่ยอดเยี่ยมได้น้อยกว่าผู้ชาย
วัฒนธรรมการต่อต้านผู้นำหญิง
ในบางที่ในโลกก็ยังคงมีวัฒนธรรมต่อต้านผู้หญิงที่มีบทบาทเป็นผู้นำ เช่น ญี่ปุ่น หากมองในเชิงบวก รายงานของ Hampton-Alexander Review พบว่าในสหราชอาณาจักร "การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมในระดับสูงเป็นการปูทางไปสู่ความเท่าเทียมทางเพศที่มากขึ้นในธุรกิจต่างๆ โดยบทบาทของผู้หญิงในตำแหน่งผู้นำระดับสูงในหลากหลายวงการก็เพิ่มขึ้นเช่นเดียวกัน"
การขาดผู้หญิงในตำแหน่งอาวุโสที่จะเลื่อนตำแหน่งให้ผู้หญิงด้วยกัน
หลายคนมักจะจ้างและเลื่อนตำแหน่งให้กับผู้ที่ภาพลักษณ์เหมือนตนเองเนื่องจากความเอนเอียงโดยไม่รู้ตัว เมื่อมีผู้หญิงที่ในตำแหน่งอาวุโสน้อยกว่า จึงไม่มีผู้นำหญิงจำนวนมากพอที่จะเลื่อนตำแหน่งให้ผู้หญิงด้วยกัน ในทางกลับกัน ผลการศึกษาพบว่าผู้หญิงในที่ทำงานได้รับการสนับสนุนน้อยกว่าผู้ชาย
![Workplace Culture](https://scontent-ord5-1.xx.fbcdn.net/v/t39.2365-6/272818967_631079914782003_443302001409647034_n.png?_nc_cat=108&ccb=1-7&_nc_sid=9170fc&_nc_ohc=AVNNGVYoJb4Q7kNvgEKZ3Lf&_nc_ht=scontent-ord5-1.xx&gid=AQ_uAt_5hqou3--xp8jEk9h&oh=00_AYBTxQkN-gGzmm3U8gUgUqiF35RjIUUKoLuLkUJGYgzSwg&oe=66AA8D41)
ผู้ชายและผู้หญิงมีรูปแบบการเป็นผู้นำที่แตกต่างกันหรือไม่
ทั้งใช่และไม่ใช่ มีการศึกษาบางส่วนที่สนับสนุนประเด็นนี้ แต่ก็ต้องดูที่บริบทด้วย โดยทั่วไปแล้ว ผู้หญิงมักจะมีรูปแบบการเป็นผู้นำที่ 'สร้างความเปลี่ยนแปลง' มากกว่า ซึ่งส่งผลดีต่อการมีส่วนร่วม ประสิทธิภาพ และผลิตภาพ
แม้ว่าผู้หญิงมีแนวโน้มจะให้ความร่วมมือและมีความเท่าเทียมมากกว่า แต่ผู้ชายก็สามารถมีทักษะเหล่านี้ได้เช่นกัน และในขณะที่ผู้คนมักมองว่าผู้ชายมีรูปแบบการเป็นผู้นำที่ 'ชอบสั่งการและควบคุม' มากกว่า แต่สิ่งนี้ไม่ได้เป็นลักษณะเฉพาะของผู้ชายเท่านั้น
ข้อแตกต่างที่สำคัญคือเพื่อนร่วมงานมักจะให้อภัยต่อรูปแบบความเป็นผู้นำแบบเผด็จการในผู้ชายมากกว่าผู้หญิง
ผู้เชี่ยวชาญให้เหตุผลว่าการเป็นผู้นำที่ประสบความสำเร็จและเป็นแรงบันดาลใจนั้นเป็นเรื่องของทักษะและความสามารถหลักในการเป็นผู้นำ โดยไม่เกี่ยวว่าจะเป็นเพศใด แต่เห็นได้ชัดว่าการผสมผสานรูปแบบความเป็นผู้นำตามบริบทโดยที่ยังคงความเป็นธรรมชาติไว้อยู่นั้นเป็นสิ่งสำคัญ การจะประสบความสำเร็จได้ ผู้นำต้องเข้าใจรูปแบบและคุณสมบัติของความเป็นผู้นำของตน
เอาชนะอุปสรรคเพื่อเป็นผู้นำหญิง
แล้วเราจะทำอย่างไร เมื่ออุปสรรคด้านโครงสร้างและการเหมารวมยังคงมีอยู่ ไม่ว่าผู้หญิงจะ 'ปรับตัว' แค่ไหนก็ไปได้ไม่ไกล องค์กรจึงจำเป็นต้องหาวิธีที่จะทำให้ผู้หญิงสามารถทลายเพดานความก้าวหน้านี้ได้ง่ายขึ้นและสามารถอยู่ในระดับบนสุดได้ในระยะยาว และนี่เป็นวิธีการทั้ง 5 ข้อ
กำหนดเป้าหมายด้านความหลากหลายทางเพศที่ชัดเจน
บริษัทขนาดใหญ่ทั่วโลกกำลังมุ่งมั่นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายด้านความหลากหลายทางเพศ ในสหราชอาณาจักร Mercer ได้ตั้งเป้าหมายให้มีผู้นำระดับอาวุโสที่เป็นผู้หญิงจำนวน 35% ภายในปี 20224 และ GSK มุ่งมั่นที่จะเพิ่มจำนวนผู้หญิงในระดับ VP ขึ้นไปเป็น 45% ภายในปี 2025 ทั้งในอังกฤษและสหรัฐอเมริกา5
นอกจากการรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับจำนวนผู้หญิงที่ได้รับการว่าจ้างแล้ว องค์กรยังต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้หญิง ตลอดจนเพื่อนร่วมงานที่เป็นชนกลุ่มน้อยทุกคนรู้สึกว่าตนเป็นส่วนหนึ่งและสามารถก้าวหน้าได้ ดังที่ Brené Brown ได้กล่าวไว้ว่า "ผู้นำที่กล้าหาญจะช่วยให้ผู้คนมั่นใจว่าสามารถเป็นตัวของตัวเองและรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งกับองค์กรได้"6
สร้างความมั่นใจว่าบทบาทมีความยืดหยุ่น
แนวทางที่ยืดหยุ่นอย่างเต็มที่ ได้แก่ การทำงานน้อยลงหรือทำงานในเวลาที่แตกต่างกัน การทำงานที่มีความยืดหยุ่นในเวลาการทำงาน (เพิ่มชั่วโมงและลดวันทำงาน) การทำงานจากที่บ้าน และการแบ่งปันงาน ผู้นำระดับสูงควรหาวิธีที่จะเปิดรับสิ่งเหล่านี้ เพื่อให้ทั้งองค์กรยอมรับให้เป็นมาตรฐาน
สร้างความก้าวหน้าอย่างต่อเนื่อง ตัวอย่างเช่น หลังจากการประชุมแลกเปลี่ยนความคิดเห็นในสหราชอาณาจักรเมื่อเร็วๆ นี้ พนักงานจะมีสิทธิ์ขอทำงานแบบยืดหยุ่นได้ตั้งแต่วันแรกของการจ้างงาน
มีขั้นตอนการคัดเลือกพนักงานที่เป็นกลางทางเพศ
Avivah Wittenberg-Cox จาก Harvard Business Review กล่าวว่า "องค์กรในอเมริกาชื่นชอบรูปแบบความเป็นผู้นำของผู้ชายที่ได้รับการปลูกฝังจนหยั่งรากลึก โดยส่วนใหญ่มักเกิดขึ้นโดยไม่รู้ตัวและเป็นการคิดเข้าข้างตนเองได้อย่างสนิทใจ" 7 อันที่จริง การวิจัยแสดงให้เห็นว่าเมื่อจ้างงาน ทั้งผู้ชายและผู้หญิงมักจะเลือกผู้ชายมากกว่าผู้หญิงเมื่อทั้งคู่มีคุณสมบัติเท่าเทียมกัน เพื่อต่อสู้กับเรื่องนี้ ผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องออกแบบกระบวนการใหม่เพื่อให้เป็นกลางทางเพศ
จากข้อมูลของ World Economic Forum พลังของเทคโนโลยีในการแก้ปัญหาเหล่านี้มีอยู่มากมายมหาศาล แต่อุตสาหกรรมเทคโนโลยีก็จำเป็นต้องขยับตัวด้วยเช่นกัน โดยข้อมูลระบุว่า "ความท้าทายที่ยิ่งใหญ่ที่สุดในที่ทำให้ช่องว่างทางเพศในด้านเศรษฐกิจยังคงมีอยู่คือการที่ผู้หญิงมีบทบาทน้อยกว่าในตำแหน่งต่างๆ ที่เกิดขึ้นใหม่" เช่น ภายในภาคธุรกิจด้านเทคโนโลยี
ให้ความรู้ในด้านความเอนเอียงโดยไม่รู้ตัว
การฝึกอบรมด้านความเอนเอียงโดยไม่รู้ตัวมีจุดมุ่งหมายเพื่อให้ผู้คนตระหนักถึงความเอนเอียงที่ยังคงมีอยู่ เพื่อช่วยให้ผู้คนสามารถเอาชนะอคติเหล่านั้นได้ ตามที่ Wittenberg-Cox กล่าวว่า "การเพิกเฉยต่ออคติของเรานั้นรังแต่จะทำให้กลุ่มที่มีอำนาจเหนือกว่ายังคงครอบงำเราต่อไปได้ ทางออกเดียวคือยอมรับการตัดสินโดยไม่รู้ตัวของเรา" เมื่อมีการฝึกอบรมด้านความเอนเอียงโดยไม่รู้ตัวและโครงการอื่นๆ เช่น เป้าหมายด้านความหลากหลายทางเพศแล้ว การว่าจ้างผู้นำจึงควรมีความหลากหลายมากขึ้น
ผู้นำที่เรียนรู้ที่จะหลีกเลี่ยงการว่าจ้างและการเลื่อนตำแหน่งให้ผู้ที่มีลักษณะเหมือนตนเองนั้นมักจะสร้างองค์กรแห่งการเปลี่ยนแปลงได้มากกว่า
อย่างไรก็ตาม องค์กรด้านการให้ความรู้บางแห่งกล่าวว่าองค์กรต่างๆ จำเป็นต้องมองให้ไกลกว่าแค่การฝึกอบรมด้านความเอนเอียงโดยไม่รู้ตัว เพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างแท้จริง
ให้การให้คำปรึกษาและการฝึกสอนแก่ผู้หญิงที่มีศักยภาพในการเป็นผู้นำ
บริษัทจำเป็นต้องจัดลำดับความสำคัญของการให้คำปรึกษาและการฝึกสอนสำหรับผู้หญิงที่มีศักยภาพในการเป็นผู้นำ โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้หญิงผิวสี เมื่อพูดถึงการเพิ่มความหลากหลายในการเป็นผู้นำ โปรแกรมการให้คำปรึกษามักจะมีประสิทธิภาพมากกว่าโครงการอื่นๆ
ระบบที่ปรึกษาภายในจะได้ผลดีในผู้บริหารระดับต้นและระดับกลาง แต่ในระดับผู้นำระดับสูง ผู้บริหารและซีอีโอที่เป็นผู้หญิงอาจได้รับประโยชน์จากที่ปรึกษาภายนอกหรือโค้ชด้านการบริหาร