ช่องว่างรายได้ระหว่างเพศคือความแตกต่างระหว่างรายได้เฉลี่ยต่อชั่วโมงของชายและหญิง โดยพิจารณาจากเงินเดือนก่อนหักภาษี ซึ่งโดยปกติจะแสดงเป็นเปอร์เซ็นต์

"ช่องว่างรายได้ระหว่างเพศที่ปรับแล้ว" คือตัวเลขความแตกต่างที่ได้หลังจากขจัดเหตุผลเชิงโครงสร้างในด้านความเหลื่อมล้ำ เช่น ระดับการศึกษาและประสบการณ์การทำงาน ออกไปแล้ว

แล้วช่องว่างนั้นใหญ่เพียงใด เมื่อดูข้อมูลตัวเลขทั่วโลกในปี 2022 ของ Forbes จะพบว่าผู้หญิงทั่วไปแล้วมีรายได้น้อยกว่าผู้ชาย 17% โดยเฉลี่ย แต่ช่องว่างนั้นแตกต่างกันอย่างมากตามอุตสาหกรรม ชาติพันธุ์ ไปจนถึงตามภูมิศาสตร์ แม้ว่าตัวเลขจะปรับตามตำแหน่งงาน ระดับความอาวุโส และชั่วโมงการทำงาน ผู้หญิงก็ยังได้รับค่าจ้างสุทธิน้อยกว่าเพื่อนร่วมงานชายถึง 11%

ช่องว่างนี้ไม่เพียงแต่ส่งผลกระทบต่อค่าจ้างสุทธิของผู้หญิงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงศักยภาพในการสร้างรายได้โดยรวมและความมั่นคงทางการเงินในระยะยาว ตลอดจนสิทธิประโยชน์เมื่อเกษียณอายุ การศึกษาของ Forbes เผยว่าผู้หญิงมีส่วนร่วมในกองทุนเกษียณน้อยกว่าผู้ชาย 30% และได้รับสวัสดิการประกันสังคมน้อยกว่าถึง 20%

ปัจจัยที่ทราบกันว่าก่อให้เกิดช่องว่างรายได้ระหว่างเพศ ได้แก่

ตำแหน่งงาน

ขณะที่จำนวนการจ้างงานทั่วโลกลดลงในช่วงการระบาดใหญ่ทั่วโลก แต่จำนวนที่ลดลงนั้นสูงในผู้หญิงมากกว่าผู้ชาย เช่น ในสหรัฐอเมริกา ผู้หญิงตกงาน 11.9 ล้านคนเทียบกับผู้ชายตกงาน 10.1 ล้านคน และมีผู้หญิงจำนวนมากกว่าทำงานในภาคส่วนต่างๆ เช่น การบริการ การค้าปลีก และการท่องเที่ยว ซึ่งได้รับผลกระทบมากที่สุด

นอกจากนี้ ผู้หญิงยังมีแนวโน้มที่จะเลือกทำงานล่วงเวลาและกะพิเศษน้อยกว่า และมีแนวโน้มสูงกว่าที่จะเลือกทำงานพาร์ทไทม์เนื่องจากความรับผิดชอบภายในบ้านและการดูแลเด็ก ซึ่งยังอาจขัดขวางไม่ให้ผู้หญิงรับตำแหน่งงานอาวุโสได้ แต่แม้ว่าสิ่งนี้จะก่อให้เกิดช่องว่างรายได้ระหว่างเพศ ก็ไม่ได้อธิบายถึงสาเหตุที่มีความเหลื่อมล้ำในเกือบทุกภาคส่วน

จากข้อมูลของ Forbes ช่องว่างรายได้ระหว่างเพศในตลาดงานระดับเริ่มต้นนั้นสูงกว่า 18% ในทุกภาคส่วน โดยจะยิ่งเห็นได้ชัดในอุตสาหกรรมที่ให้ค่าจ้างสูง เช่น วิศวกรรมและเทคโนโลยี และลดต่ำลงในงานที่ใช้แรงกายและงานสังคมศาสตร์ (9%) ช่องว่างที่ใหญ่ที่สุดอยู่ในสายงานกฎหมาย (59%) การก่อสร้างและการบำรุงรักษา (40%) และการจัดการและผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง (34%)

ช่องว่างรายได้ระหว่างชายและหญิงเพิ่มขึ้นตามจำนวนบุตรที่ผู้หญิงมี โดยอาจเป็นเพราะผู้หญิงต้องลดเวลาทำงานลง หรืออาจเป็นเพราะคนเป็นแม่หางานที่สะดวกต่อการเลี้ยงดูครอบครัว ซึ่งมักจะได้รับค่าจ้างต่ำกว่า

ตามรายงานของรัฐบาลสหราชอาณาจักร ผู้หญิงมีโอกาสที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่งหลังจากมีลูกน้อยกว่าเพื่อนร่วมงานชายอย่างมาก นอกจากนี้ยังชี้ให้เห็นว่าผู้หญิงเพียง 44% ที่ตอบแบบสำรวจทำงานเต็มเวลาหลังจากมีลูกได้ 3 ปี ขณะที่คุณพ่อมือใหม่ 90% ยังคงอยู่ในที่ทำงาน

การขาดความเข้าใจและแผนรับกลับเข้าทำงาน ค่าใช้จ่ายในการเลี้ยงดูบุตรที่สูง ผนวกกับอคติชัดเจนต่อการจ้างงานผู้หญิงโดยเฉพาะคนเป็นแม่ ล้วนเป็นสาเหตุของสิ่งนี้ ผลที่ได้คือผู้หญิงหลายคนประสบกับ "เพดานอาชีพ" ซึ่งส่งผลเป็นทอดต่อความก้าวหน้าในอาชีพของตนเอง และยิ่งกระตุ้นให้เกิดช่องว่างรายได้ระหว่างเพศในระดับกลางและระดับสูง

เนื่องด้วยความรับผิดชอบทางสังคม จึงมีสัดส่วนของผู้หญิงที่สูงกว่าอย่างมากย้ายไปทำงานพาร์ทไทม์ระหว่างประกอบอาชีพบางช่วง รวมถึงหลังจากมีลูก ตามข้อมูลจาก Institute for Fiscal Studies ของสหราชอาณาจักร ความแตกต่างในประสบการณ์ด้านอาชีพของชายและหญิงเป็นเหตุผลถึง 2 ใน 3 ของช่องว่างรายได้ระหว่างเพศสำหรับผู้สำเร็จการศึกษาระดับวิทยาลัย

ผู้หญิงจากทั่วโลกจำนวนมากเกินยังอยู่ในงานนอกระบบและงานไม่มั่นคง รวมถึงงานทำความสะอาด งานผลิตสิ่งทอ และงานให้การดูแล งานเหล่านี้มักมีสภาพการทำงานที่แย่และไม่สามารถเข้าถึงสวัสดิการต่างๆ เช่น การรักษาพยาบาล การลางานโดยได้รับค่าจ้าง หรือความคุ้มครองการคลอดบุตร ทำให้ผู้หญิงมีรายได้น้อยลงและจำกัดความก้าวหน้าในอาชีพในทุกด้าน

ภูมิศาสตร์มีบทบาทสำคัญต่อช่องว่างรายได้ระหว่างเพศ ความเหลื่อมล้ำบางส่วนอธิบายได้จากความแตกต่างของเศรษฐกิจและตลาดแรงงานในประเทศและภูมิภาคต่างๆ ความหนาแน่นของจำนวนผู้หญิงในอุตสาหกรรมบางประเภทและการเปิดรับสมัครงานพาร์ทไทม์ งานชั่วคราวและงานตามฤดูกาล เช่น ในภาคการท่องเที่ยวและการเกษตร ก็อาจส่งผลต่อสถิติเช่นกัน แต่ความจริงก็ยังคงอยู่ว่า ช่องว่างรายได้ระหว่างเพศเป็นเรื่องสากลไม่ว่าจะมีขนาดเท่าใดก็ตาม

ในสังคมอุตสาหกรรมตะวันตกหลังการระบาดใหญ่ทั่วโลก ระยะการเดินทางยังคงส่งผลกระทบต่อเนื่อง รายงานของรัฐบาลอังกฤษระบุว่า ปัจจุบันผู้หญิง 30% มีแนวโน้มที่จะออกจากงานที่ต้องเดินทางไกล แล้วเลือกทำงานค่าจ้างต่ำกว่าใกล้บ้านแทน ในทางกลับกัน ผู้ชายมีแรงจูงใจที่จะเดินทางเพื่อเงินเดือนที่สูงขึ้น

การวิจัยเผยให้เห็นว่าช่องว่างรายได้ระหว่างเพศส่งผลกระทบที่แตกต่างกันต่อผู้หญิงจากชาติพันธุ์ต่างๆ ผู้หญิงละติน ผู้หญิงผิวดำ และผู้หญิงอเมริกันพื้นเมืองล้วนประสบกับช่องว่างรายได้ที่กว้างกว่าค่าเฉลี่ยสำหรับผู้หญิงทุกคน ในปี 2021 ช่องว่างรายได้ระหว่างเพศสำหรับชาวละตินคือ 54% ผู้หญิงผิวดำได้รับค่าจ้าง 58% ของเงินเดือนของผู้ชาย และผู้หญิงอเมริกันพื้นเมืองได้รับค่าจ้างเพียง 60% ของค่าจ้างที่มอบให้กับเพื่อนร่วมงานชาย

โลกของการทำงานยังคงเต็มไปด้วยการเหมารวมทางเพศและบรรทัดฐานทางสังคม

ผู้หญิงถูกมองว่าเหมาะกับบทบาทและงานบางอย่างมากกว่า ซึ่งมักจะได้รับค่าจ้างต่ำกว่า

ยิ่งไปกว่านั้น นายจ้างมักให้ความสำคัญกับประวัติการทำงานเมื่อตัดสินใจจ้างงานและเลื่อนตำแหน่ง เหตุนี้ทำให้ช่องว่างระหว่างชายและหญิงคงอยู่ต่อไป โดยผู้หญิงต้องพักงานเพื่อมีลูก หรือเพื่อโฟกัสกับงานโดยมีสมดุลระหว่างงานกับชีวิตมากขึ้น

นอกจากนี้ ผู้หญิงยังมีโอกาสได้รับการฝึกอบรมน้อยกว่า การลงทุนด้านอาชีพของผู้หญิงได้รับผลกระทบจากการรับรู้ว่าตนจะต้องพักงาน หรือไม่ก้าวหน้าเกินระดับหนึ่งๆ หลังจากมีลูก ผนวกกับการขาดสวัสดิการสำหรับผู้หญิงที่กลับมาทำงาน

กฎหมายการจ้างงานในหลายประเทศให้ความสำคัญต่อการเลือกปฏิบัติทางเพศในที่ทำงานมาได้ระยะหนึ่งแล้ว ในเดือนเมษายน 2023 คณะมนตรียุโรปแห่งสหภาพยุโรปได้นำกฎใหม่มาใช้เพื่อขจัดความไม่เท่าเทียมด้านค่าจ้างและช่วยปิดช่องว่างรายได้ระหว่างเพศ ภายใต้กฎเหล่านี้ ประเทศในสหภาพยุโรปต้องให้ข้อมูลเกี่ยวกับค่าจ้างที่จ่ายให้กับชายและหญิงในตำแหน่งงานเดียวกัน และต้องดำเนินการหากช่องว่างรายได้นั้นมากกว่า 5% ในสหรัฐอเมริกา บัญญัติการจ่ายค่าจ้างอย่างเสมอภาคปี 1963 ก็ได้ห้ามการเลือกปฏิบัติด้านค่าจ้างตามเพศ

แม้จะมีความพยายามและความตระหนักมากขึ้นเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติทางเพศและช่องว่างรายได้ แต่หนทางก็ยังอีกยาวไกล โดยข้อมูลของ World Economic Forum ระบุว่า ในอัตราความก้าวหน้าปัจจุบันนี้ จะใช้เวลา 132 ปีในการมอบความเท่าเทียมทั่วโลก

ยุโรป

รัฐสภายุโรปกล่าวว่าช่องว่างรายได้ระหว่างเพศโดยเฉลี่ยทั่วสหภาพยุโรปในปี 2021 อยู่ที่ 12.7% แต่ตัวเลขดังกล่าวจะแตกต่างกันอย่างมากในแต่ละประเทศ

ช่องว่างขนาดใหญ่ที่สุดพบในเอสโตเนีย (20.5%) ออสเตรีย (18.8%) และเยอรมนี (17.6%) และเล็กที่สุดในโรมาเนีย (3.6%) สโลวีเนีย (3.8%) และอิตาลีและเบลเยียมที่ 5% ส่วนลักเซมเบิร์กรายงานว่าได้ปิดช่องว่างรายได้ระหว่างเพศอย่างสมบูรณ์แล้ว

สหรัฐฯ

Pew Research Centre กล่าวว่าความเหลื่อมล้ำด้านรายได้ระหว่างเพศไม่ได้เปลี่ยนแปลงมากนักในช่วงสองทศวรรษที่ผ่านมา อย่างไรก็ตาม มีสัญญาณบ่งชี้ว่าช่องว่างกำลังแคบลง โดยปัจจุบันมีช่องว่างประมาณ 18 เซนต์สำหรับคนทำงานทุกวัย ซึ่งลดลงจาก 35 เซนต์ในปี 1982

สหราชอาณาจักร

ในสหราชอาณาจักร การวิเคราะห์โดยหนังสือพิมพ์ The Guardian แสดงให้เห็นว่าช่องว่างรายได้ระหว่างเพศยังคงเด่นชัดอยู่มาก ข้อมูลนี้พบว่า 4 ใน 5 ของบริษัทในอังกฤษยังคงให้ค่าจ้างพนักงานชายมากกว่าผู้หญิง โดยมีช่องว่างอยู่ที่ 9.4% ซึ่งเป็นระดับเดียวกับในปี 2017-18

สาเหตุของช่องว่างรายได้นั้นมีความซับซ้อนและไม่อาจแก้ไขได้ทันที แต่ก็มีหลายทางที่ธุรกิจสามารถทำได้เพื่อช่วยปิดช่องว่าง

1. มีความโปร่งใส

ในหลายประเทศ กฎหมายบังคับให้มีการเปิดเผยค่าจ้างของเพศต่างๆ แต่อย่างไรก็ดี สิ่งสำคัญคือต้องมีนโยบายที่เปิดกว้างเกี่ยวกับแนวทางที่ธุรกิจของคุณกำหนดค่าจ้างและสิทธิประโยชน์ ซึ่งควรรวมถึงการขึ้นค่าจ้างและการเลื่อนตำแหน่งด้วย

2. สนับสนุนการเลื่อนตำแหน่งผู้หญิง

คุณต้องแน่ใจว่าพนักงานของคุณทุกคนทราบถึงเส้นทางสู่การเลื่อนตำแหน่ง และรับรองว่าโอกาสทั้งหมดนั้นยุติธรรมและเท่าเทียมกัน ให้เสนอโอกาสที่สอดรับกับสถานการณ์ส่วนบุคคลโดยเฉพาะสำหรับพนักงานหญิง ตลอดจนตามตำแหน่งงานและทักษะ

3. ส่งเสริมการเจรจาต่อรอง

เปิดกว้างให้พนักงานทุกคนได้เจรจาต่อรองโดยเฉพาะผู้หญิง และพร้อมที่จะยอมรับการเปลี่ยนแปลงและขึ้นเงินเดือนตามจำเป็นเพื่อให้เกิดความเสมอภาค

4. พิจารณาการจ้างงานและการให้ค่าตอบแทน

ปรับนโยบายการจ้างงานให้ผู้หญิงที่กลับมาทำงานเข้าถึงได้อย่างเท่าเทียม รวมถึงผู้ที่มีความรับผิดชอบภายในบ้านและสังคม

5. ให้ความช่วยเหลือในภาระหน้าที่ดูแลเด็ก

สถานเลี้ยงเด็ก ชมรมหลังเลิกเรียน สวัสดิการดูแลเด็ก และแนวทางการหยุดงานที่ยืดหยุ่นสามารถเอื้อประโยชน์ต่อพนักงานหญิง และนายจ้างก็ยังสามารถรักษาบุคลากรที่ดีที่สุดสำหรับงานนั้นได้อีกด้วย

6. กระตุ้นให้ผู้ชายมีความรับผิดชอบมากขึ้น

การมีนโยบายเกี่ยวกับการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรของพ่อและผู้ปกครองแสดงให้เห็นว่าสถานที่ทำงานเปิดกว้างสำหรับชายและหญิงอย่างเท่าเทียม ผู้หญิงสามารถก้าวหน้าไปพร้อมกับเพื่อนร่วมงานชายได้โดยการสนับสนุนให้ผู้ชายร่วมเลี้ยงดูบุตรด้วย

7. ดูเส้นทางสู่ความเป็นผู้นำ

คุณต้องให้ผู้หญิงได้รับโอกาสทั้งหมดอย่างเท่าเทียม และพร้อมที่จะเปลี่ยนแปลงงานหรือข้อกำหนดของงานเพื่อการนี้ด้วย ให้สร้างแผนรับผู้หญิงกลับเข้าทำงานที่มีประสิทธิภาพ และเร่งโอกาสก้าวหน้าให้สำหรับผู้หญิงที่ไม่ได้ทำงาน

8. ส่งเสริมการทำงานทางไกลและแบบไฮบริด

การทำงานที่ยืดหยุ่นสามารถสร้างพื้นที่อันเท่าเทียมแก่ชายและหญิง โดยให้พนักงานทุกคนมีโอกาสรักษาสมดุลระหว่างความรับผิดชอบในบ้านและที่ทำงานโดยเสมอภาค

9. ผสานรวมการฝึกอบรม

การอบรมด้านความหลากหลายและการไม่แบ่งแยก รวมถึงแผนงานเพื่อขจัดอคติโดยไม่รู้ตัวจะช่วยกำจัดการเลือกปฏิบัติที่ทำให้ไม่ได้รับเลื่อนตำแหน่ง ขาดการฝึกอบรม และเกิดช่องว่างรายได้

อ่านต่อ:

• สุดยอดเคล็ดลับในการมัดใจพนักงานมากความสามารถ
• ความสำคัญของเสียงของพนักงาน
• วิธีส่งเสริมความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกในที่ทำงาน